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人力资源二级考题分析 绩效管理 6、? 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分） （2008/11） 2、评分标准： 　　(1)绩效考评指标体系设计和程序： 　　①进行工作岗位分析;(2分) 　　②进行理论验证;(2分) 　　③进行指标调查，确定指标体系;(2分) 　　④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) 　　(2)绩效考评标准的设计原则 　　①定量准确的原则;(2分) 　　②先进合理的原则;(2分) 　　③突出特点的原则;(2分) 　　④简洁扼要的原则。(2分) 7、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分） （2009/5） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分） 8、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分） （2009/11） 3、评分标准：P255 审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。 （3分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 （3分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 （3分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 （3分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 （3分） 2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。 (续上)这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）（2008/5） 问题1答案： （1）PBC的四级评等标准：