教育培训调研报告.docVIP

教育培训提升企业核心竞争力 党的十六大报告指出，要“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”，要“加强职工教育和培训，发展继续教育，构成终身教育体系”。随着科技的发展和知识更新的加快，教育培训已成为培养企业核心竞争力的一种手段和一项战略性活动。而对于生活公司这样一个员工老龄化严重、整体学历不高、工种技术含量低的企业，如何将我们的员工转换成为企业需要的人才，将是我们一直探索的艰巨课题。 一、当前公司员工培训的现状 1、公司平均年龄48岁，未来三年将有76位职工面临退休，老龄化问题严重。 2、管理型人才逐年减少，高、专、精专业人才短缺，据统计，公司现有员工人数323人，中层及一般管理人员80人，占职工总人数25%。其中大学学历11人，专科以上学历32人，高中以上学历16人 ，中专学历11人，初中及以下学历10人。 3、生产岗位人员文化程度、技术水平偏低，年龄偏大，人才结构不很合理。 4、目前劳务工人数110人，约占公司从业人员的近三分之一左右，培训管理难度较大。 从上述不难看出：本公司生产岗位人员整体文化素质偏低，中高等级技能人才短缺。尽管近年来公司高度重视人才培养，不断加强员工的教育培训，并规范了人才选拔任用机制，将一批政治素质好、作风纪律严、技术水平高、业务能力强的年轻人充实到了公司管理岗位，但是，本公司目前人才资源仍较为匮乏，人力资源结构在一定程度上失衡，员工接受教育培训现状还是令人担忧，需引起重视。 二、存在的主要问题 1、员工参加教育培训积极性不高 一是部分员工对教育培训工作认识不到位，缺乏学习动力。主要表现在：首先是重工作，轻队伍建设；重使用，轻培养；重业务，轻培训的观念和做法还比较普遍。说起来培训工作重要，工作忙起来培训就不重要。公司没有系统的人才教育培训规划，对人员的再教育工作不够重视，认为工作、业务是实的，教育培训是虚的。只要完成生产任务，不出安全事故，就是最好，错误的认为教育培训投资多收获小，浪费时间和精力。其次，就是由于学习培训对工作业绩有着直接或间接的影响，员工往往对有组织的参加学习培训机会是应付的多，投入的精力少，培训效果差。深层次的原因反映出企业的执行力不强，员工缺乏学习动力。 2、生产矛盾比较突出，员工缺乏持之以恒的学习毅力。当前，高铁运营、生产力布局变更、企业面临转型发展的迫切需要，而公寓改造、沿线公寓接待任务又十分繁重，生产一线干部员工客观上没有时间和精力学习。主观上是部分干部员工缺乏对企业转型发展共同愿景的追求和上进心，缺乏持之以恒的学习毅力。 3、培训教育效果不明显。一是目前我公司缺少一支掌握系统专业理论和实践知识相结合师资队伍。有的教员有丰富的实践经验，却说不出来，会做不会说，有的是会说却没有实践经验，影响教育培训效果。二是部分干部职工学习方法有问题，缺乏正确的学习方法，不善于阅读，不善于记录，不善于思考，不善于运用，不善于交流，不善于总结。没有做到学习工作化，工作学习化，导致一部分人员参训了却没有效果，或提高不快，三是教育培训机制不完善。虽然公司在近年来不断探索人力资源开发的各种途径，建立了许多培训管理制度和激励措施，但在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面仍然存在薄弱环节。学习成果未能与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。 4、培训形式单一，内容匮乏。从目前的培训方式上来看，由内部职工自行授课方式仍是最主要的授课方式，实践学习往往是零散的单兵作战，缺乏统一的规划。据统计，2010年在所办的16期培训中，请公司内部人员讲课就有10期，占全部培训形式的62%以上，其他方式如聘请外面专业人员授课的4期，委外培训2期，仅占全部培训的38%。而从培训内容上来看，当前公司培训内容几乎全部集中于业务方面，内容不够丰富，培训内容设置上理论讲课居多，而实际操作较少。 5、教育培训经费投入不合理。职工教育培训经费主要用于继续学历教育和技能鉴定，管理干部人均培训费均高于一线工人的人均培训费，在一定程度上制约了专业技术人员水平的提升和潜能的发挥。 三、改进培训工作的对策 如何最大限度地调动干部员工参与教育培训的积极性、主动性，创建学习型员工队伍，我认为应采取以下几方面的对策加以解决： 1、积极探索有针对性地教育培训方式方法 每年制定教育培训计划，充分考虑受训人的需要，经常听取他们对培训工作的意见和建议，在制订培训计划和培训目标时，应充分体现民主，充分考虑员工的需求，根据岗位职责和工作任务提出教育培训要求，不断完善丰富培训内容。在深入调查、征求意见的基础上，可采取召开员工座谈会或下发培训需求计划表的方式进行。结合公司岗位设置情况，在安全生产、高铁运行、财务知识、营销管理、计算机操作、成本核算、宾馆化服务等多方面制定培训内容，让各岗位干部员工结合工