人力资源的薪酬设计.pptVIP

国际大公司薪酬机制的通常做法 在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。西方企业一般将大约2％的企业利润用来支付经营管理人员的年度工资，年底一次付清，平时只给予必要的生活费，管理人员的收入主要来自于激励部分。 在西方国家的大公司中，不同职位的人其薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。1999年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的94.9％。 我国实行薪酬机制的现状 我国职工收入的构成：基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。 改革开放以来，我国企业改革基本是从建立激励机制入手的。如承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规范、不科学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后遗症。 时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、规范的激励机制。大部分企业事实上执行的是“上要封顶、下要保底”、“照顾左邻右舍”和“防止两极分化”的分配制度。这是相当部分国有企业搞不好的主要原因。 现代企业薪酬制度制定的原则 是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性 薪酬系统设计的基本原则 竞争原则 薪酬的构成 绩效工资 HRM薪酬体系核心模块 三种薪酬模型的比较 企业典型职位薪酬趋势 不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金 薪资水平的选择 个别工资的决定因素分析 辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价 个别工资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄 销售人员的薪酬模型 管理人员的薪酬模型 某大型企业集团高管人员实行目标管理基础上的年薪制模型 经营者年薪模型 结束 谢谢 * * 人力资源薪酬设计 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 激励原则 合法原则 经济原则 外 部 公 平 内 部 公 平 薪 资 水 平 领 先 薪 资 结 构 多 元 个 人 公 平 过 程 公 平 结 果 公 平 团 队 责 任 激 励 个 人 能 力 激 励 薪 资 价 值 取 向 法 律 法 规 劳 动 力 价 值 平 均 利 润 合 理 积 累 薪 酬 总 额 控 制 企 业 业 绩 激 励 企 业 制 度 薪酬总收入 基本工资 加班工资 福 利 岗 位 工 资 其 他 有 薪 假 期 津 贴 涨 幅 工 资 年 资 保 险 完善薪酬体系的基本模型 薪酬体系 法定福利 统一福利 专项福利 基 薪 津 贴 奖 金 赠予股 业绩股 期权股 工资 福利 持股 岗位P 绩效P 长期收益 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 须设计科学合理的薪酬系统 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 缺点 员工收入波动很小，员工安全感很强 对员工有激励性也有安全感 激励性很强，与员工业绩密切