人力资源管理的功能--员工招聘与甄选2.pptVIP

由谁来招聘？ 例：在年度招聘会上，A公司派出了以人力资源部门经理为首的招聘队伍； B公司带头的是一个业务部门的主管。 为防止“武大郎开店”和“任人唯亲”，到底由谁来组织招聘最合适？ 在招聘中需要运用以下原则： 1、利用文凭等方面的门槛限制招聘者任人唯亲的自由度。 2、坚持中立性原则，使招聘者与被招聘者无利害关系。 3、岗位终身制和整体裁员制可以用来鼓励招到最好的人才。 4、招聘的竞争性和透明度对于政府部门的招聘大有好处。 第六讲： 员工招聘与甄选 在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之后，首先要根据企业策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向，然后在确定所需人才的资格条件和工作内容。有了这些支援性的背景作业，就为员工招聘奠定了良好的基础 员工招聘与甄选的主要内容 员工招聘 招聘过程 人才甄选 预测指标的有效性 雇佣标准的建立 人才甄选的策略模式 员工能力与 工作要求 交换 互动 工作报酬 与员工激励 企业策略 和文化 企业的满意（表现、企业 竞争能力） 员工工作满足（成就感、 认同感） 工作与员工的互动关系 招聘过程 招聘 规划 招聘 策略 筛选 评估 招聘规划 组织中现有 那些人才？ 需要何种人才 来担任工作？ 绩效评估 组织资料库 培训 预测两者是否 能够合作和 有效配合？ 为保证“空降部队”与现有人力 的合作，确定组织需要何种类型 的外来人才，如何甄选？如何改 变现有人力的心态？ 若不能有效 配合，可导 致人际冲突、 互相独立、 “肥胖症等 问题。 工作分析 工作分析的步骤 1、了解企业的策略、目标以及人力资源规划的方向，以确 定企业工作设定的重点。 2、确定工作分析的目标。其作用是对工作分析提出一个主要方向，据此可以确定资料收集的内容和工作分析的方法、以及工作分析的人员。 3、 收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了解工作的归属和关系。 4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。 5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。 6、 进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。 7、进行工作规范（Job Specification），即将工作描述转换为工作规范，强调从事该项工作应具备的能力和技术。 招聘规划图 500 500 名报名 250 名筛选合格 250 200 人前来应试 20 人录取报道 登报 1 月后 2 月后 3 月后 企业不同策略模式与员工招聘作业的关系 甄选模式 1、工作分析：深入了解工作内容的每一个细目。 2、工作衡量：认定每个工作项目或整体工作的衡量标准。 3、有了工作衡量所产生的标准和尺度，对各项工作内涵就有了较深刻的了解。 4、依据工作衡量的标准和尺度，推定要达到相应的标准，员工应具备何种资格条件。 5、根据资格条件的要求，进一步开展个人资格及能力的衡量。 甄选模式图解 经验效度认定过程 同时效度测定的特点 评估标准和预测指标均同时从现有员工的资料和工作上取得。 优点：方便、迅速。 缺点：现有员工和应征者存在差异，预测指标的衡量就可能 有偏差。 现有员工群体一般差异较小，优秀的晋升到较高位， 差的或未录取，或被解雇。而应征者差异较大。 同时效度测定 预测效度的特点 预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。 预测效度测定 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。 下图表示三种不同的强度关系，每个图中的星号表示每一个预测指标和评估标准的分数。甲图表示不存在关系；乙图表示虽有关系，但不密切；丙图表示关系密切、显著。只要关系越密切，预测的信度和效度就越高。 。 关系的强度（1） 关系的强度（2） 关系的强度（3） 预测指标的有效性 一个预测指标的有效性，是指采用这个指标所