绩效考核设计方案.ppt

第*页 不同点 GS KPI 关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS）效果评价的关系 定量衡量经营活动 量化结果 由客观计算公式得出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终结果 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 定量衡量主要工作不易量化的效果 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果无直接控制力的工作 相同点 主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解 主管领导对经营中存在问题的及时发现 各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识 业绩管理的客观基础与全面衡量标准 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 由主管设定，并经员工认同 KPI与GS相互结合，实现 第*页 GS指标的设定方式 方向性目标 (Objectives) 测量内容(Measures) 具体进度 (Targets) 行动方案 (Initiatives) 客户、内部运营、学习成长维度 绩效目标的实现 结果目标KPI 行为目标GS 结果目标 (What) 行为目标 (How) 绩效 第*页 导读 考核体系设计 绩效管理体系综述 考核指标的设定 绩效考核的组织 绩效考核的内容和形式 第*页 XX公司薪酬考核工作的组织保障 薪酬考核会议 考核领导小组 人力资源部 薪酬考核会议是公司考核的最高决策机构，由公司中高层管理人员组成。 该会议负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督考核管理制度的执行。 考核领导小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由公司总经理、公司高层管理人员和人力资源部经理组成，组织领导公司的考核工作 公司考核工作具体组织执行机构 部门内部考核工作的具体责任人 部门及分子公司负责人 第*页 导读 考核体系设计 绩效管理体系综述 考核指标的设定 绩效考核的组织 绩效考核的内容和形式 第*页 XX公司的考核周期为季度绩效考核以及年度总体考核 阶段 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 KPI评估 GS考核 周边绩效考核 能力考核 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第*页 XX公司根据发展战略的要求分三个维度对员工进行考核 对员工/部门业绩表现的管理 对员工能力的管理 对部门间协调配合效果的管理 业绩合同 （公司高层和部门、分子公司负责人） 业绩考核表 （一般员工） 周边绩效考核表 能力考核表 第*页 业绩合同是发约人与受约人以契约的形式，对应实现的工作业绩所订立的合同 以非常明确的、正式书面的文字确定应实现的业绩 业绩合同的内容可以是单纯的关键业绩指标（KPI） 或关键业绩指标（KPI） ＋工作目标设定（GS）评价 第*页 KPI得分的计算 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项完成分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值130分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以30%的办法进行修正。当KPIi业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0－130分之间，按实际分值计算 第*页 GS评分 第*页 周边绩效考核指标的定义（局部） 周边绩效指标 定义 工作配合效果 支持、配合公司其它部门工作，完成所需配合的工作情况，包括工作结果和相应的工作质量等 工作配合态度 配合公司其它部门的工作、沟通和协调情况 响应速度 对公司其它部门的工作要求、请求，是否快速、及时、主动给予响应 主要考核公司职能部门 由相关部门的负责人在季度述职会议上打分确定 第*页 周边绩效考核表举例 第*页 周边绩效评价标准 评价等级 A B C D 超出目标 达到目标 低于目标 远低于目标 分值区间 111—130 90—110 70—89 0—69 主动性 经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要 有时去其他部门询问，是否有工作协作需要 几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要 从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要 响应时间 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应 解决问题时间 尽快协助，解决问题远低于预期时间 尽快协助，解决问题在预期时间内 尽快协助，解决问题超出预期时间 对于需协助解决的问题根本不处理 信息反馈及时 协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 协助工作