《组织行为管理》第三版）第十三章组织发展.pptVIP

* * 第十三章 组织发展 李剑锋 中国人民大学商学院 《组织行为管理》(第三版） 中国人民大学出版社 2006、11 * * 第一节 组织发展过程 （1） 一、组织发展的含义 所谓组织发展(organizational development，OD)是指全面应用行为科学的知识与技术，有计划地变革与开发组织的战略、结构、技术、人员和文化等，以提高组织有效性的过程。 1、组织发展应用的范围覆盖整个系统，如一家公司或工厂、一个部门或 群体等； 2、组织发展的基础是行为科学的知识与技术，如领导、群体动力、工作 设计、组织设计等； 3、 组织发展涉及组织变革的引发与维持； 4、 组织发展致力于战略、结构、技术、人员或文化等因素的变革，但不 同的组织发展项目的侧重点有所不同； 5、组织发展的焦点是诊断、解决组织遇到的各种问题，并注重提高组织 自身解决问题的能力； 6、组织发展的目的是提高组织的有效性，有效的组织不仅组织绩效高， 而且员工的工作生活质量(quality of work life)也高 * * 第一节 组织发展过程 （2） 二、组织发展的阶段 1、确定合作关系 （1）弄清组织的问题 (2) 确定相关人员 （3）选择OD专家 2、签订正式合同 * * 第一节 组织发展过程 （3） 二、组织诊断 1、群体水平诊断 （1）输入 （2）设计要素 第一，目标清晰性(goal clarity ) 第二，任务结构(task structure) 第三，群体组成(group composition) 第四，群体功能(group functioning) 第五，绩效规范(performance norms) （3）输出 （4）匹配 * * 第一节 组织发展过程 （4） 2、个体水平诊断 (1) 输入 ?(2)设计要素 第一，?? 技能多样性； 第二，?? 任务同一性； 第三，?? 任务重要性； 第四，?? 自主性； 第五，?? 结果反馈。 （3）输出 （4）匹配 * * 第一节 组织发展过程 （5） 三、收集、分析和反馈信息 1、收集诊断信息 （1）问卷 （2）访谈 （3）观察 （4）查阅二手资料 2、资料分析技术 3、反馈诊断信息 * * 第一节 组织发展过程 （6） 四、设计与执行干预措施 1、干预(intervention)措施是一套旨在提高组织有效性的有计划的行动 或事件。 2、干预措施可分成人类过程干预(human process interventions)、技 术结构干预(technostructural interventions)、人力资源管理干 预(human resource management interventions)、战略干预 (strategy interventions)等四类 。 五、评估干预效果 尽管OD评估倾向于使用态度结果如工作满意、组织承诺等，客观指标如生产率也是必不可少的。 * * 第二节 组织发展技术（1） 一、人类过程干预技术 1、T小组 2、过程咨询 3、团队建设 团队发展的第一步是利用问卷