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第三讲 人力资源规划 人力资源规划概述 人力资源的需求、供给的预测和平衡 第一节??? 人力资源规划概述 引导案例： 由奇迹到败绩 以销售行李箱起家的柯维特连锁折扣是美国成功历史的象征。公司发展初期，几乎每隔 7星期，柯维特就成立一家大的分店。从1950年到1960年的10年间，公司销售额由5500万元急剧增加到7.5亿元，其增长速度之快、规模之大，创下了零售业务发展的世界记录。 １９６２年到１９６６年的短短４年时间，柯维特的营业面积和销售量均翻两番。到１９６６年，柯维特公司在纽约就有１０家分店，费城有５家，华盛顿有４家，底特律有３家。 但是，柯维特公司最终陷入绝境。其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加，所需分店经理也越来越不够用，这并没有引起管理部门足够的重视，也没有采取措施去招揽合适人选。尤其是当公司开始在西部发展后，更是缺乏足够的管理人才，使得纽约以外的其他各区的柯维特连锁店利润一直下滑。过去，由于商店规模不太大，总是能够找到最需要的员工，这些招进来的员工只需经过简单的培训就能上岗，有的甚至不用培训直接上岗，公司不存在员工短缺问题。但现在不同了，公司规模急剧扩大，营销的品种花样翻新，这些变化既要求营业人员在短期内熟悉各种商品的不同销售方式， 熟知柯维特商店的营销特点，又需要比较专业的管理人才进行科学的管理。而商店很难招聘到合适的员工和管理人员，即使公司短期内招聘的有限的管理人员也难以很快了解公司的情况，适应公司的环境。为了满足不断扩大的经营需求，公司只好匆忙中尽快从基层提拔员工充当管理人员以应急需，但新提拔的员工很少能胜任管理工作岗位。 公司就是这样在迅速发展的过程中不断出现管理人员短缺问题，最后，在１９６６年的９月２５日，柯维特被比自身规模小得多的斯巴坦斯产业兼并，柯维特最终从巅峰跌进深谷，让人扼腕叹息。 一、人力资源规划 （一）含义：又称为人力资源计划（HRP），指为实现企业发展战略，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人和资源的供需进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 这个定义分为四个层次 1、说明了一个组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化。 2、一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持一致和有效。 3、人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 4、人力资源规划是管理循环中的一个过程，规划为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈对其进行修正。 （二）对人力资源规划的要求 人力资源规划必须与组织的经营目标相结合 人力资源规划必须与组织的发展相结合 人力资源规划必须有利于吸引外部人才 人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力 人力资源规划要与其它组织子规划相配合 人力资源规划必须具备操作性和现实性 二、人力资源规划的必要性 企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中给决策带来了不确定性 企业内部的人力资源也处于不断的变化之中 企业现有的人力资源结构可能存在不合理 人力资源管理的活动是多方面的，通过人力资源规划将各项人力资源管理活动协调起来。 三、人力资源规划的分类 1、从规划的时间上，划分为短期的（6个月——1年），中期规划，长期规划（3年以上）。 2、从规划的范围上，划分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。 3、从规划的性质上，划分为战略性人力资源规划（全局性和长远性）和战术性人力资源规划（具有专门针对性）。 四、人力资源规划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 劳动关系计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划 绩效和薪酬福利计划 人力资源预算 人力资源规划内容列表 五、人力资源规划的意义和作用 1、确保企业发展中人力资源的需求。 2、使人力资源管理活动有序化。 3、提高人力资源的利用效率。 4、有利于调动员工积极性和创造性。 六、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 与薪酬管理的关系 与绩效管理的关系 与员工招聘的关系 与员工配置的关系 与员工培训的关系 与员工解聘的关系 七、人力资源规划的程序 （一）收集研究相关信息 经营战略信息；经营环境信息；人力资源现状 （二）人力资源供给需求预测 确定供给的数量、质量、结构 （三）制定实现人力资源供求平衡的政策和措施 （四）人力资源规划的执行 实施——审查与评价——反馈 评价时要仔细考虑如下问题： ①人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务等各业务部门经理间的关系； ②有关部门间信息沟通的难度； ③ 决策者对人力资源规划的重视程度，以及决策者对人力资源规划的利用情况。 示例： 一个假设人力资