四章绩效管理zhao.pptVIP

绩效管理 课 程 讲 解 绩效考评的方法与应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标——KPI的设定与应用 360度考评方法 绩效考评的方法与应用 本章的重点: 绩效管理的定义 绩效考评指标和标准体系的设计 关键绩效指标(KPI)的设定与应用 360℃考评的应用 第三节关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标 KPI key performance indicator. 是企业根据宏观战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，借用这些指标，对组织或员工个人的绩效从事前、事中和事后进行全面多角度的跟踪、监测和反馈。 意义：1.战略导向 2.个人目标与企业目标结合 3.强调对员工的激励  360度考评方法 缺 点 侧重综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价比较少，须与KPI关键绩效评相结合使用 信息渠道广，从不同的渠道的赖并非是一致，存在信息差异 收集的信息比单渠道评价要多得多，增加成本 处理不当，可能影响组织成员的工作积极性。 名词——代码 日清日结法 KPI 关键绩效指标 GRS 平衡计分卡 BSC 图解式平价量表法 OEC * * 五月企业是一家房地产公司，近日来HR为员工的考勤情况堪忧。为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的，我晚我的。这下HR可范难了！ 几经思索，多方求证后，作出了如下决定。“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。 透过本案例，不禁引发我在日常绩效中的几点思考…… “绩”、“效”双管齐下看收效。 　　绩效由“管”和“理”两部分组成。其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。在绩效中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。 ??? 在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。 　　 本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是绩效中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是绩效中“理”。而最终解决售楼部绩效问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。 “方圆”中体现“人性化”。 　　人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。我们经常提到企业要进行“人本管理”。那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。 　　“人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。 　　在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。在“规矩”不变前提下，更好的把持“方圆”。首先，要以关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进。介此可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为其