JNL第五章 薪酬管理 重点.docVIP

m第五章 薪酬管理 一、薪酬制度的设计： (一)薪酬( Compensation)：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；精神的与物质的报酬；货币的与非货币的报酬；内在的与外在的报酬等等。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 1、薪资：即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪我们国内常使用“薪水”一词。 2、工资(Wages)：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 3、报酬(Reward)。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 4、收入(Earnings)。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴 和加班费等项目的总和。 5、薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。 6、奖励(Incentives) 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 7、福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、 各种保险等。 8、分配allocation。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。 (二)薪酬的基本形式 (三)薪酬的实质: 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 1、外部回报：是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。主要包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 2、内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如参与、责任、兴趣、发展等。 ★薪酬实质上是一种交换或交易，薪酬管理要符合交换或交易的规律 企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。这种交易行为只有双方都感到满意时，才能达到双方效益的最大化。 (四）） b、根据劳动力市场供求关系，社会消费水平的变化，及时调整员工整体薪酬水平，达到：调动员工积极性、主动性和创造性。 3）企业薪酬制度设计与完善：工资结构设计完善（确定调整薪酬项目构成及薪酬项目所占的比例）、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等。 4）日常薪酬管理工作 ①开展市场薪酬调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。 ②制定年度员工薪酬激励计划，对激励计划执行情况进行统计分析。 ③深入了解各类员工薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 ④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 ⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。 (六)、企业薪酬制度设计的基本要求: 1、体现保障、激励和调节三大职能； 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； 3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和、条件（环境）； 4、建立劳动力市场的决定机制； 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系； 6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； 7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统等。 (七)衡量薪酬制度的三项标准: （1）员工的认同度（体现多数原则，90％以上员工能够接受）； （2）员工的感知度（明确简化原则，通俗易懂，简单明了）； （3）员工的满足度（等价交换原则及时支付兑现员工报酬）。 (八)制定企业薪酬管理制度的基本依据 1.薪酬调查。（薪酬水平高的企业了解75%和90%点处的薪酬水平、低的了解25%点处的薪酬水平、一般企业注意中点50%点处的水平） 2.岗位分析与评价。 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（了解人才的稀缺性，供大于求，薪酬水平低一些，供小于求，薪酬水平高一些） 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。（为了保持产品的市场竞争力，应进行成本与受益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容: (1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等； (2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素； (3)具体实现战略的计划和措施； (4)对企业实现战略有重要趋动力的源泉（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力； (5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力