DL03：制定薪酬制度.pptVIP

* 建立工资结构的步骤（2） 第一步：决定工资结构数目 根据市场情况和公司内部的工作结构，工资结构一般有以下三种： 免除义务和非免除义务，前者的工作不符合劳动法中的加班工资等条款，一般使用年薪制。 根据工作族划分工资结构，如分别在行政、管理、专业、技术等各自的工作族中确定不同的工资制度。 根据地理区域划分的工资结构。 第二步：决定市场工资线 这要到回归分析的知识且内容较为繁琐，这里略去。 第三步：工资级别定义 这是为了应用工资政策而对工作进行的分类，通常是根据类似的薪酬因素和价值把工作按不同的工资级别来分类; 范围较广的工资级别，即每一级别包括的工作数量较多，可以减少等级；而范围较窄的工资级别会增加等级和社会距离。 * 建立工资结构的步骤（3） 第四步：确定每一个工资级别的工资范围 12000 15000 18000 21000 24000 26000 200-300 1151-2000 651-1150 301-650 最高工资水平 中等工资水平 最低工资水平 市场工资线 年薪（美元） 工作评价分数 * 建立工资结构的步骤（4） 第四步：确定每一个工资级别的工资范围（续） 工资范围是在工资级别的基础上建立的。 工资级别代表水平工资结构（工作评价分数）；工资范围代表垂直工资结构（工资水平）包括最高、最低和中等工资水平。 公司是根据竞争战略政策来确定其中等工资水平，如果公司想在工资方面领先于市场，就可以使中等工资水平高于其他公司类似工作的工资水平，在图上的表示是中等工资高于市场工资线。 在图上，每一级工资的连线，就是公司的基本工资政策线。 最高与最低工资水平的确定。一是参照竞争对手的确定方法，还有一种是根据水平差额（最高工资和最低工资之差与最低工资的比率）来确定。 通常不同的工资级别使用不同的水平差额。工资级别所包含的工作对公司越有价值，其水平差额越大。 级别高的工作比级别低的工作晋升的机会更大，员工在较高的工资级别中停留的时间也较长。更高工资级别工作的专业技术也更有价值。因此这些工资级别的水平差额大也是有道理的。 邻近的工资范围经常会重叠，使一个工资级别的最高工资水平超过一个工资级别的最低水平。工资范围的重叠可以使公司把员工提升到一个级别但却不用增加其工资。 生手工资水平：员工的工资有时会低于他们工资范围的最低工资，特别是当他们没有达到所从事工作的最低雇员资格时。 熟手工资水平：公司必须给一些员工支付高于其工资范围最高水平的工资。它能帮助公司保留具有竞争力的员工。 * 建立工资结构的步骤（5） 第五步：结果估评 必须分析公司工作的内部价值和相同工作的市场价值之间的巨大差异； 必须考虑每个员工工资水平和其所在工资级别的中等工资水平之间的差异。 * 设计业绩工资制度（1） 业绩工资增加量，总的原则应适量，这是因为： 首先，提高业绩工资增量不一定能够增加生产力，因为研究结果表明业绩工资的边际回报率递减； 其次，对于员工来说，最低限度有意义的加薪量取决于生活成本，他们对待工作的成本、他们对待工作的态度和他们对工作的期望； 第三，要使员工认为增加工资有意义，雇主不仅得看增量的绝对值，还必须看增量的相对值。 设计业绩工资制度除了第4章提过的，还要考虑以下问题： * 设计业绩工资制度（2） 加薪时间： 为了降低管理成本，加薪的时间最好是考核员工绩效的日子。 重复和非重复增加业绩工资： 前者指永久性加薪，后者指一次性发放奖金，它可以有 效抑制工资成本。 基本工资现有水平 ： 加薪之后，其工资水平应落在工资范围之内。 奖励绩效： 可以根据员工的绩效评价分数和员工在工资范围内目前 的位 置来决定工资的增加量。 * 设计业绩工资制度（3） 业绩工资加薪不能超出预算，可以 通过以下步骤加以控制： 首先算出绩效评价工具中每个绩效类别内员工的百分比。 每个工资级别内员工工资分布情况，如果把该工资级别所设定的工资范围分成4部分，则每部分员工的人数要确定； 根据以上两组信息来计算每个单元格中员工人数占公司总人数的百分比； 薪酬专业人员推荐每个单元格业绩工资增加的百分比。然后把这一百分比和前面算出的每个单元格里员工人数的百分比相结合，来确定每一单元格的业绩工资增加量占总业绩工资加薪预算金额的百分比。 薪酬专业人员可以根据他们希望业绩工资预算能造成的影响，来确定每个单元格不同的工资增加百分比。 优秀 （10％） 较好 （20％） 一般 （40％） 较差 （25％） 差 （5％） 第四 分位数 （20％） 2% 4% 第三 分位数 （25％） 第二 分位数 （40％） 第一 分位数 （15％） 3% * 设计销售奖励薪酬方案（1） 基本概念 销售人员的薪酬方案主要依靠是依靠奖金。 销售薪酬方案把销售人员的经济利益和公司的市场 目标联系在一起，从而帮助企业实现目标。