LLB薪酬(08石家庄).pptVIP

* * * * 采用拖后政策的成功的企业也不少，关键是要看这些企业的核心竞争力和人员的稳定性有没有相关性，如果没有太大的相关性则可以使用！ * 根据职位族，那些承担战略主体的少数关键的员工，采取领先政策！而那些非关键职位上的员工，跟市场看齐，采取匹配甚至拖后的政策。这是企业的外部竞争性，是企业的自主选择！ * 回归线可以是直线也可以是曲线！ * * 总体来讲，薪酬的结构并不是越复杂越好，而是正好相反，越简单越好，越简单明了越简单易懂越好（员工拿过来一看，就清楚我如果做好什么，哪一部分能上去最好）！ 我在学校受雇河北师范大学，拿河北师范大学工资，工资条上工资不多，但是工资项目是又臭又长，几块几块都可能有一个项目，你都不知道讲什么呢。有一次，我碰见人事处长，…… * 以绩效为导向 主要根据近期的劳动绩效来决定薪酬，随劳动绩效量的不同而变化。 适合传统产业，劳动密集型企业或者是特殊群体（如销售/计件工人）。 以工作为导向 主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求等来决定薪酬。 适合岗位设置相对稳定，岗位职责非常明确的企业。 以能力为导向 主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。 适合新知识经济企业，员工为知识型员工对象，素质较高的企业。比如咨询公司、网络公司。 薪酬结构的类型:三种不同导向 五、薪酬管理的基本内容 （一）职位分析 （二）职位评价 （三）薪酬调查 （四）以职位为基础的基本薪酬等级设计 （五）薪酬结构 （六）薪酬制度的制定及调整 （七）人工成本核算 （八）有关法律法规 薪酬调查 比较分析 增资实力 薪酬策略 薪酬结构 岗位评价 绩效考核 特殊津贴 长期激励 调资政策 评估调整 了解同行业、地区市场水平以及员工的薪酬满意度 掌握市场水平与企业工资水平线的关系 了解董事会认可程度、公司的增资额度 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 确定不同员工的薪酬的构成及各构成项目所占的比重 确定薪酬等级及固定薪酬——岗位/能力工资标准 确定浮动薪酬——奖金或年终分红 确定津贴工资——个人津贴 确定长期激励方式以及激励力度 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 执行薪酬制度、调整不合理之处等 薪酬制度的设计步骤 薪酬制度设计的一般原则 外部劳动力市场的工资水平是确定企业薪酬标准的重要参考依据 根据不同职位的特点，制定不同的薪酬结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，薪酬分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜 薪酬制度的调整 1．工资定级性调整 2．物价性调整 3．工龄性调整 4．奖励性调整 5．效益性调整 6．考核性调整 1．人工成本含义 企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有的费用，不仅包括企业成本费用中用于人工成本的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 2．人工成本总额 人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本（离岗人员的基本生活费、员工解聘费用等） 人工成本核算 “最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 最低工资应高于当地的失业保险金，而低于平均工资。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 下列各项不作为最低工资的组成部分：加班加点工资；中、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。 1.最低工资 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 用人单位有下列行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金： ①克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付延长工作时间工资报酬的； 补偿金为工资报酬的25%； ②支付的工资报酬低于当地最低工资标准的； ③由用人单位解除劳动合同的。 2.经济补偿金 根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，以及法定节假日规定，每月制度工日数为20.917天。 劳动者在法定标准工作日以外工作的， 用人单位应按以下标准支付工资： ①安排在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于合同规定工资标准的150%支付