LTX薪酬体系设计 第九步.docVIP

薪 酬 福 利 体 系 设 计 （初步方案） 目 录 第一章 SMS薪酬体系概要 4 一．划分职等、职级 4 二．薪酬的构成 4 1．静态工资 4 2．动态工资 4 3．人态工资 5 三．科学性、完整性、系统性 5 1．加大激励力度 5 2．职责不同，激励力度不同 5 3．同一职级多级数跨度 5 4．低职级与高职级级数部分重叠 5 第二章 华腾公司薪酬体系设计原则 6 一．简洁性 6 二．统一性 6 三．加大动态工资比例 6 四．动态级差 6 五．薪酬发放与绩效考核挂钩 6 六．职责不同，激励力度不同 7 1．静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同 7 2．不同级别人员各级数之间的薪酬总额的级差不同 7 3．薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计 7 七．明确等级原则 7 第三章 薪酬体系设计 8 一．薪酬体系的构成 8 1．员工薪酬的构成 8 2．高、中、基层员工收入的构成比例 8 二．薪酬额度的确定 9 1．薪酬额度的确定原则 9 2．薪酬额度的确定依据 9 3．薪酬额度的确定步骤 9 三．薪酬额度分布的原则 9 1．薪酬额度分布曲线 9 2．级差分布曲线 10 3．同一级别人员跨越多个工资级别 11 四．静、动态工资额度的确定 11 1. 静、动态工资的确定的思路 11 2．确定静、动态工资比例 11 3．中层以上干部实行“年薪制” 11 4．一般工人薪酬制定方法 12 五．人态工资的确定 12 1．年工工资额确定方法 12 2．其它津贴 12 第四章 薪酬体系方案拓展 13 一．拓展方案生成原则 13 二．拓展方案适用原则 13 第五章 薪酬体系方案演示 14 一．薪酬体系设计总表 14 1．薪酬体系总表说明： 14 2．薪酬设计分析 15 二．薪酬体系拓展方案 20 科 技 集 团 有 限 公 司 薪 酬 福 利 体 系 设 计 方 案 SMS薪酬体系概要 在本次为公司所进行的企业管理咨询中，将全面推行以人力资源管理为核心的企业规范化管理体系（SMS），SMS中的薪酬体系设计概要如下： 一．划分职等、职级 根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。由于各职级管理人员的职责及特点不同，在薪酬设计中又将每类人员划分为若干职等，每个职等中又划分为若干个职级，并和不同的工资级别相对应。以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其获得的不同报酬。 二．薪酬的构成 在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 1．静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。 2．动态工资 动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。 3．人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 三．科学性、完整性、系统性 SMS薪酬体系为一完整、系统的体系，科学的设计原则、设计方法和设计思想贯穿整个体系。在此体系中，薪酬具体数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的结构和设计方法。 1．加大激励力度 薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施。在薪酬设计中，通过加大动态工资比例来加大激励力度，同时考虑不同级别员工的承受能力，静、动态工资比例有所区别。 2．职责不同，激励力度不同 高、中级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大。在薪酬设计中，通过不同的级差比例及静、动态工资比例体现其职责的差别。 3．同一职级多级数跨度： 同一职级岗位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬。同时，为同一职级内人员晋升提供空间。 4．低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分重叠，为低职级人员晋升提供较大空间与动力。 华腾公司薪酬体系设计原则 一．简洁性 全公司人员薪酬结构分为三部分：静态工资、动态工资和人态工资。除员工的股权收入外，不再有任何其他收入。 二．统一性 全公司员工的薪酬收入从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。 三．加大动态工资比例 增加动态工资部分的比例以体现激励性原则，并根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的动态工资比例，以适当、适度对各级工作人员加以不同程度的激励。 四．动态级差 级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。同时，不同职级人员级差百分比不同。职级越高，级差百分比越大；职级越低，级差百分比越小。 五．薪酬发放与