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第九章：薪酬管理 一：薪酬及薪酬构成； 薪酬的含义： 薪酬，即员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质回报。具体而言，薪酬分为两种形式：一种是外在报酬，包括工资等直接报酬，保险福利等间接报酬和工作条件与权限等非金钱性报酬三部分；另一种是内在报酬，主要是指员工自身因工作而获得的心理效益，如决策的参与等。 注：薪酬的基本功能：补偿功能；激励功能；调节功能；P-295; 薪酬的构成： 薪酬的构成，即薪酬的各组成部分及其在薪酬总量中的比重； 外在薪酬主要包括以下三部分： 1：工资制度； 工资及其构成： 所谓工资，即根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按照事先规定的标准支付给劳动者的劳动者的劳动报酬，即劳动价格。它是薪酬中最核心的部分。 一般而言，工资大致由基本工资，奖金，津贴，补贴四部分组成： ·基本工资 ·奖金 ·津贴 ·补贴 工资体系： 工资体系，即依据一定的分配原则而建立的一套工资收入分配的规章制度，措施以及所采用的各种分配形式的总和。一般而言，工资体系主要包括以下几种：P-297; ·以技术或知识为基础的工资体系； ·以职位和责任为基础的工资体系； ·以年资为基础的工资体系：工作年限决定工资标准 ·以绩效为基础的工资体系：薪酬不固定，根据工作表现和绩效目标完成状况来确定。 2：福利制度； 福利制度，即为满足工作人员生活方面的共同需要或特殊需要，组织为雇员提供的除工资外的一切物质待遇，也就是指为改善和提高组织工作人员物质文化生活水平而采取的一些措施，是在工资之外给予的工作和生活上的照顾制度。 3：保险制度； 保险制度，即依据法律规定，组织建立的对暂时或永久丧失劳动能力或丧失劳动机会的雇员给予一定物质帮助的制度。 二：薪酬管理及设计； 1：薪酬管理，即组织根据自身的发展战略和目标，依据国家政策与法律，并综合各方面的因素，确定薪酬策略并付诸实施的整个过程。 2：薪酬管理的目标，内容，原则： 目标: 薪酬管理的目标主要是通过薪酬策略，政策以及管理实务，吸引和保留组织所需的人才，激励组织人员士气，从而完成组织目标。 基本目标：P-299; 最终目标：P-299; 内容：p-299-230; （1）薪酬策略的制定与调整； （2）薪酬制度的制定与实施； （3）薪酬额度管理； 原则： （1）公平性： 外部公平、内部公平、个人公平（同工同酬）。为保证公平性，应注意以下几点： ·要有统一的、明确一致的规范和原则作为依据和指导，并向员工说明和解释； ·薪酬制度要民主和透明； ·引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 （2）竞争性：薪酬水平在人才市场上要有吸引力。 （3）激励性：按贡献分配，使薪酬管理真正起到激励作用。 （4）经济性：不能盲目提高薪酬水准，要考虑到人力成本和收益 （5）合法性：薪酬制度符合国家政策和法律。 3：薪酬设计： （1）薪酬总额的确定，即确定一个组织能够承受又具有竞争力的薪酬总额 薪酬总额确定的基本前提或应考虑的因素： ·组织支付能力； ·员工基本生活费用； ·薪酬的市场行； ·组织发展战略（见P302表） （2）职位评价，为薪酬在组织内部的分配提供依据。 薪酬调整： 薪酬水平的调整： ·奖励性调整； ·补偿性调整； ·效益调整：当组织绩效好时，提高员工薪酬水平； ·工龄调整； 薪酬结构的调整： ·采取不同方式调整高，中，低三个层次员工的薪酬比重； ·调整工资标准与工资率—P-304; 三：公共部门薪酬管理及设计； 1：公共部门薪酬的特点与薪酬设计： 特点： 政府决定薪酬：企业，私人雇主决定薪酬 薪酬水平相对稳定：企业，根据组织业绩波动很大；政府，国家财政收入来源稳定； 薪酬制度规范性强、透明度高：依据法律制定且公开透明，任何单位和个人无权任意改变。 直接报酬相对低，其他报酬相对较高：如职业稳定性与安全性（虽然永业制收到挑战）、福利有保障、荣誉感成就感等心理收益（内在报酬）； 公共部门薪酬设计原则： 传统原则： ·按劳分配原则：工作职责和贡献大小，适当考虑其他因素； ·效率优先、兼顾公平：防止地区间、行业间收入差距过大（不同地区、行业效率不同）； ·定期增薪原则：国民经济的发展、生活费用价格指数的变动、政府财政预算； ·物价补偿原则：根据物价指数的变化，提高公共部门工作人员的薪酬，保证实际薪酬水平不因物价上涨而下降。 ·比较平衡原则：公共部门工作人员薪酬水平与其他组织职工薪酬水平大体平衡，以稳定公务员队伍，吸引优秀人才加盟。 ·法律保障原则：有明确的法律规定，薪酬依法管理，不得随意改变； ·同工同酬原则：从事同样的工作，获得同样的报酬。 新趋向： ·团队激励原则： 只关注个人激励→团队激励。团队模式更加强调合作及组织目标的达成，因而在薪酬设计上也强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。 应用范围有