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浅析XX电信XX分公司薪酬体系设计 摘要：薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等。因而薪酬设计的重要性也就不言而喻了。本文结合XX电信XX分公司薪酬体系存在问题，根据存在的问题找出根源进行分析，通过分析，重新对公司的薪酬体系结构进行修定设计，使其真正实现薪酬体系的科学性、合理性。 XX电信XX分公司是一家大型的国有电信运营中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在公司里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励，干好干坏一个样。 针对这种情况，面对低落的士气，面对人才的流失，以及受到影响的竞争实力，XX分公司高层和人力资源部主任意识到：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标，现代企业要立于不败之地，必须有一套合理的现代的薪酬体系结构，因此薪酬体制改革势在必行，根据XX分公司的“病情”必须重新修定原来的薪酬体系方案。 二、XX电信XX分公司薪酬体系问题分析 XX电信XX分公司出现的问题，从宏观战略层面看，是现有的薪酬制度已经不能适应公司的发展；从微观组织层面看，是现有的薪酬制度已经不能有效地激励员工。 薪酬体系受各种因素的影响，XX电信XX分公司采取的薪酬体系分为两大类，即固定部分和动态部分。在实施岗位工资制度的公司，根据岗位等级确定的岗位工资，属于固定部分；而根据岗位业绩考核确定的绩效工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素。 XX电信XX分公司采取岗位工资制的初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人和激励机制，但从公司的实践中得出这样的结论：岗位工资制不能与绩效考核联动，给员工行为带来负面影响；也没有和公司的战略目标联系起来，从而不能通过薪酬有效的激励员工，使公司组织能力下降。而这也恰恰是XX电信XX分公司产生问题的根源。而产生的根源具体体现在以下几个方面。 1、员工成长速度快于组织成长速度。由于岗位级别差异，员工的力量会集中于如何由低级向高级跨越，但在一个员工的成长速度快于组织成长速度的公司，较少的晋升机会难免使大多数员工感到发展无望。 2、同级岗位群中，薪酬高低不能体现出来。在同级岗位群中，大家所获得的报酬是相等的，薪酬的高低与员工工作表现好坏及业绩大小不能很好体现出来，这样员工会感到干好干坏一个样。 3、内在薪酬分配不公，公司的技术骨干与一般员工基本没有差别，但职责上却存在很大差别；此外收入分配还存在着横向的不公平，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”，但实际上，各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。  4、晋级和加薪不能很好的与绩效考核相关联。相当多的员工会因为长期固定岗位工资而情绪低落，因为晋级和薪酬不能很好的与绩效考核相关联。 5、薪酬分配没有较好地和公司战略联系起来。公司的薪酬制度要符合公司制定战略的需要，但XX分公司目前的薪酬分配制度已经落后于公司制定新的发展战略的实施。 三、XX电信XX分公司薪酬体系设计方案 1、理论分析 薪酬分配的目的不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使公司的蛋糕做得更大。价值分配也不是一项技术工作，而是一种战略思考。因此在设计薪酬体系时必须弄清楚薪酬分配的根本目的，而不是局限于解决公司眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至会阻碍公司的发展。薪酬分配的目的可总结为以下几点： （1）薪酬分配必须促进公司的可持续性发展。公司要持续发展，必须解决价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾，老员工与新员工的矛盾，个体与团体的矛盾。 （2）薪酬分配必须强化公司的核心价值观。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，公司内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。那么，如何通过薪酬分配来强化公司的核心价值观？可以从两个方面来考虑：一是从各种分配形式的设计方面来考虑，如果公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如果公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大；二是从考核与分配相结合方面考虑，有效的分配必须建立在客观评价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化公司的文化特征，如果公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。 （3）薪酬的分配必须支持公司战略的实施。价值分配的基础是价值创造，因此价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对公司战略的实际贡献来分配价值。其基本评价点为：A.外部竞争性。如果一个公司采取的成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高；如果一个公司采取的是产品差