非人力资源经理的人力资 源管理.pptVIP

四、工作记录的培训与指导 工作记录对以后的培训指导非常有帮助。部门经理要留意对部门员工的日常工作记录加以积累，做好收集、统计工作。工作记录是最佳的传承工具。 【案例】 一家日本公司对营销人员的培训有一种很特别的方法，即给每位员工都准备一些《工作记录卡》。例如员工Ｂ目前负责Ａ客户，每次接洽之后，回到办公室必须把拜访的内容写在《工作记录卡》上。写完之后要经过部门经理批示，确认客户的需求是什么，跟客户谈的是什么内容，彼此对对方的要求有什么回应等等。这些都写在《工作记录卡》上，然后归纳整理一下。下次再去拜访，再回来做工作记录卡。《工作记录卡》会慢慢积累起来。其功能在于，如果营销人员Ｂ离职了（这是很多企业非常怕的事情，最怕把客户带走，或者他走了以后，新进人员很难很快接手），这家公司就能够很容易的指导接Ａ客户的营销人员Ｃ，只要花三天时间把这位客户过去的《工作记录卡》全部读完，很快就上手了。 五、自我学习的激励 ? 六、帮助员工建立培训体系 第六讲 绩效考核 一、与员工共同订立目标 1．部门经理在绩效考评中的职责 ◆部门绩效考评结果就是部门经理绩效考评结果 ◆目标设定要求部门经理和员工相结合 ◆直线经理在绩效考核中的角色：绩效合作伙伴，绩效辅导员，绩效记录员，绩效公证员，绩效诊断专家。 2．层层制定工作目标 ◆工作目标制定流程 ◆如何帮助员工设定目标 企业绩效评估的标准制定其实并不复杂，首先是总目标确定，部门目标确定，然后员工各自依照本身的情况来决定当年的目标。其中只有员工个人的目标是可以调整的，因为每个部门只有一个，没有差异性，只有个体的员工有差异性。所以在这种情况下，部门目标确定之后，比较困难的反而是每一个员工的目标设定，员工目标的设定是要按照员工本身的条件而定的，部门经理的职责就是帮助员工把目标设定清楚。首先要分析每一位员工现在的客观条件，包括他本身的学历和经验以及工作态度等等，然后考虑需要给他的支持和培训。这些也就决定了每个员工各自的目标规划方向。 二、确认目标顺序及可行性 绩效考核的基本条件：公司管理层明确绩效考核的真正目的；形成良好的绩效文化；实行有效的预算管理；具备较好的基础管理。 三、绩效考核的方法介绍 1、平衡计分卡（BSC ：Balance Score Card ）是由哈佛商学院的罗伯特.卡普兰和复兴全球战略集团创始人创造人大卫，诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的研究后，发明的一种绩效管理方法，后来在实践中扩展为一种战略管理工具（卡普兰，诺顿，2004）。平衡计分卡把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效量化，作为战略绩效的衡量及管理体系的架构，从四个平衡的构成衡量一个组织的绩效，这四个构成分别是财务指标、客户满意、内部流程以及员工学习与成长。 2、关键业绩指标（KPI ：Key PERFORMONCE Indicators ）源自平衡计分卡（BSC）是目前企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标，并且找出实现企业战略的驱动因素，是一套测量组织经营状况的、可量化的和关键的性能指标。通过KPI的导向作用，使企业战略得以层层贯彻，将公司整体目标转化个人努力方向，使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标和谐一致发展。 3、360度考评是在20世纪八十年代由美国人Edwards Ewen)等学者不断研究中发展而成。它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。它由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成，作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。 4、目标管理（MBO ：Mana-gement Objectives ）是一种综合性的绩效管理方法，由美国著名管理学者大师Petr Dnucker)于1954年所提出。这是一种以建立目标体系为基础的考核方法，特别强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标。MBO将组织整体目标逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形成目标体系，同时以预定的目标作为激励员工的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩效评估，是一种完整的规划与控制程序。 各种绩效考核方法的优缺点比较 序号 考核方法 优点 缺点 1 BSC 1综合考核了企业的产出、潜力以及经营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来； 2把抽象战略目标分解，形成具体可测指标，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。 1实施成本高，工作量及难度大； 2不能有效地考核个人； 3系统庞大，短期很难体现对战略的推动作用；4强调考核的全面性，削弱了绩效考核的导向作