经理人的职业素养培训.ppt

动力是内在的 人们在做那些他们认为对他们有利的事时，会更有动力。 你不可能直接激励别人，你只能影响他们做某事的动机。做为经理你应该去影响你的员工动机，当然你的影响可能产生积极的或是消极的两种截然不同的结果。你必须注意到这一点，并采取行动使之产生积极的结果。 当人们谈论动力时，将其分为内部的和外部的两部分。但 是动力只是存在于我们内心世界，我们所说的外部动力 仅是那些影响内在动力的外部因素而已。 Alfie Kohn强调了内部动力的“3个c”，即：协作、满意 和决择。当人们被鼓励合作时，当人们意识到自己的工作 会给组织带来价值时，当人们感觉到对自己工作有更多 决策权时，人们就会受到激励而努力工作。 经理们经常使用的三种激励方法：威胁激励、奖励激励和 个人发展机会激励。前两种方法会影响工作动力，最后— 种方法有帮助你鼓励你的员工取得更好的业绩。 内部动力的“3c 协作（Collaboration)当受到合作的鼓励和有机会相互帮助彼此成功时，会激励人们更加努力工作。 满意(Content)当人们意识到他们的工作对组织中重要性的时候，当员工能理解他们的工作对团队的贡献的时候，员工受到激励。 抉择(Choice)如果人们在自己的工作中被搜权进行决策时，会鼓励人们更加努力工作。 应用(3c)理论 通过3c理论的应用，你可以使员工更多的激励。 通过培养团队精神，是他们社交需求得到满足； 通过赋予他们不同的任务，是他们的工作更有乐趣和富有挑战性； 通过给与他们500元以下的采购权，会是他们感觉具有控制全权和成就感 激励理论与激励体系 马斯洛的5层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励的原理 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 需要层次理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 双因素理论 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 期望理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 公平理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 原 则 强化理论 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 激励原理 识别员工敬业因素 Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 Q12—最重要的12道问题 我的获取 我的奉献 我 的 归 属 共同成长 Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求 Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事 Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视 Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步 (基本需求) (管理层支持) (团队工作) (总体发展) 敬业阶梯 激励的艺术 让员工了解情况 做什么 具体负责哪些工作 这些工作的重要性 使员工得到获得反馈 对员工的表现提供反馈 对目标达成一致 提供表现的衡量标准 让员工感到认可 进行褒奖 表扬要具体 把表现告诉他们 课程纲要 前言——组织核心竞争力的保障 第一关——定位关 第三关——人际关 1 2 第二关——绩效关 3 4 第五关——团队关 ６ 第四关——激励关 ５ 掌握团队角色 把握团队特点 团队关 团队可能变成一群人除非