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剖析行为导向型的绩效考评方法

摘要：正常情况下，企业靠“法治”维护体系的正常运转，靠“人治”实现其智慧和文化的传承，“法治”和“人治”需要综合运用，没有绩效考核就等于没有管理，企业管理归根结底就是绩效管理，绩效管理无疑就成为了现代企业“法治”和“人治”综合表现的主要方式之一；绩效考评作为绩效管理中的一个重要环节，对整个绩效管理的效果影响至关重要；本文就绩效考评中行为导向型绩效考评方法进行剖析，结合人力资源管理理论，提出从精心准备到最终落实的方面来进一步认识行为导向型绩效考评应当如何体现。

关键词：绩效考评行为导向考评方法

绩效考评是指有一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以其获得员工与组织的共同发展，包括行为导向型的考评方法，结果导向型考评方法，综合型的考评方法。行为导向型绩效考评又包括主观考评方法和客观考评方法，主观考评与客观考评中又包括很多方法，如员工成对比较法、强制分布法、关键事件法、行为定位法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者，所以如何选择应用行为导向型绩效考评方法，本文结合工作中实际操作实例进行剖析如下，敬请各行家指点！

一．行为导向型绩效考评方法种类、优缺点及适应范围

考核的时候，根据不同的部门与岗位，明确绩效周期内为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求实现的重点内容归类所需要表现出来的效标特性，对应选择行为导向型绩效考评方法。

1．考评方法包括：

⑴结构式叙述法——采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。如：

⑵排列法——也称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法，由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。如：

⑶选择排列法——也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

⑷成对比较法——也称配对比较法，两两比较法，基本程序：①根据某种考评要素，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者排序；②根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排序次序；③以此类推，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终的排序结果。如：

⑸强制分布法——也称强迫分配法，硬性分布法。按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。如：

⑹强迫选择法——又叫强制选择业绩法，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。如：

⑺关键事件法——也称重要事件法，评定员工的行为时，利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度(关键事件是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败，这些有效或无效的工作行为即为关键事件)。

⑻行为定位法——也称行为决定性等级量表法或行为定位等级法，将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效更公平。如：

⑼行为观察法——也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。此法在关键事件法基础上发展来，首先确认员工某种行为出现的概率，评定者根据某一工作行为发生频率的多少来对被评定者打分，可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经过加权后再相加得到总分。如：

⑽加权选择法——用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定依据，在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，一岗一表。如：

2．考评方法比较：

⑴主观考评方法比较

⑵客观考评方法比较

二．某企业行为导向型绩效考评实例

三．剖析行为导向型绩效考评方法

1．结合上述实例及绩效考评知识内容，行为导向型绩效考评必不可缺的几大信息体现在：

⑴按SMART原则明确考核者与被考核者之间的基本信息

绩效管理是为实现组织战略