第八章 人事管理和绩效管理.ppt

第八章人事管理和绩效管理 引言 公共部门内部管理的两个主要方面：人事管理和绩效管理 传统模式下的内部管理由于其沉迷于结构而备受指责，任何结果都被视为是偶然的或组织自发的产物。随着政府管理主义模式其他改革的推进，我们现在应该将内部管理的焦点放到结果上来。 人事管理 传统行政模式中的人事管理几乎完全遵循了马克斯·韦伯的官僚制理论。在韦伯的理论中，个体公务员有一套特定的工作条件——终身制、由高层权威机构任命而不是经选举产生、职务任命和晋升、由养老金提供的老年安全保障——“一种公共服务等级序列中的职业” 。在很多国家，终身服务的观念几乎完全遵守了这些箴言。 澳大利亚联邦政府库姆斯委员会对终身服务模式的界定 根据功绩来招募人员(无论如何界定)，并进入一个统一的服务机构(目的是减轻相互分割的服务机构所带来的恶果)。它服从于对招聘和雇佣条件的独立的、非政治的控制；而职业文官的权利受到下述事项的保护：各种规定，它阻止“新手”就任初级以上的职位，而又通过法律保护，反对任意解雇(解雇只能是有合理的理由并通过正当的程序)。这种统一的服务机构的特征是：职位的等级结构，其定义是一种基于工资的有规律的职位分类制度(在特定职位的工资级别内逐步增加工资)，与此同时，职业文官通过这种职位的等级制度实现晋升，并遵从一种功绩晋升制度，而它服从于一种关于晋升的诉讼制度(旨在确保公正的最终实现)，忠诚服务的最终回报是一种特殊的退休和养老金制度长期 传统行政模式中的人事管理 的利弊 作为一项人事管理制度，它有一些优点。它为体制内的公务员提供了一种获得稳定感的途径。它的设计是超党派的，尽管中立和匿名原则适合于公共服务的行政或技术特点。公务员被任命到初级职位并通过等级制度获得稳步晋升，甚至凭资历获得升迁，这一切将培养公务员对部门和公共服务的忠诚感，并能够弱化公职政治化的现象。 其弊端在于：一种僵化的等级制度无法适应快速的变化，而且导致公务员只专注自己的事务并患上幽闭恐惧症。人事管理的目标在于，为完成既定任务选拔、任命和培训最合适的工作人员。 文官制度存在的问题 文官制度及其法规和规定都是与培养强大的管理主义文化和管理者队伍背道而驰的。不适当的激励因素正在发挥作用，且它们被置于不适当的位置。 传统行政中的人事制度更重视公平而非实现结果的能力。文官制度设计的目标不是富有弹性的管理制度 对规则和程序的重视创造了一种组织环境，在这种组织环境中，在动员各种资源实现组织目标的过程中，遵守规则和程序比有效地自由裁量和灵活性更为重要。这种区别可认为是行政和管理之间的差异。 行政结构的僵化性使得选拔程序过于烦琐，并经常超出管理者的控制，因此很难雇用到合适的人才。同样，它也很难建构一套适当的报酬体系或解雇不称职的人。另外，各种规则也抑制了管理者激励下属的能力 人事制度改革 人事制度变革的一般目标是注重结果、灵活性和激励因素 。 英国1968年的《富尔顿报告》建议人事制度应该开放，使外界人员可以被雇用到所有层次上，并废除在某些方面设置障碍的僵化的等级制结构。 以及改革晋升制度等。 美国1978年的《文官改革法》也是基于同样的观点，即管理需要改进，而且管理者应对其组织和员工承担更大的责任。这项法令建立了绩效工资制和一项新的高级行政职务制度(SES)。这是一个高级管理者的精英阶层，他们将被任命到高级职位而非任何特定的职位，并允许他们在不同的职位之间迅速调整。它还引进了在其他国家已经开始推行的绩效评估和绩效工资制。这些做法试图把私营部门中普遍适用的激励因素引进公共部门，目的是为那些有能力的人提供一些实实在在的报酬。这项法令还引进了新的降级和解雇程序，这同样是出于提高质量的考虑。 人事制度改革 奥斯本和盖布勒认为，公共部门的实践已经验证如下改革的成功：“广泛的职位分类和工资等级；由市场决定的各种工资；绩效工资；基于绩效而非资历的晋升和解雇”。此外，人事制度中的其他重要因素还应包括：“允许管理者雇用最合格人员的雇佣制度……大胆录用最能胜任的人；精简被解雇人员的申诉程序” 。 现在的公务员比过去更能胜任工作。更先进的管理和分析方法以及更科学的招聘和晋升程序将使公共管理者更加快捷高效——当新技术得到更好的利用时，情况尤其如此。现有的人力资源当然比过去更为丰富；过去人们曾认为公共行政不需要特殊的技能。更加灵活的晋升制度和先进的绩效测量将使有能力的人得到更快速的提拔。 人事制度改革 公务员有两项主要职能。第一，为政治领导人提供帮助和建议。第二，提供服务、执行现任或前任政府制定的法律。这两项职能具有内在的统一性，原因在于，公务员把服务过程中所收集到的信息和反常情况反馈给政治领导人，以便于领导人的进一步关注和后继立法。为政治领导人提供帮助和建议 ，要求职务常任和政治中立，而对第二项即提供服务的角