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岗位职务描述 岗位职位描述信息搜集常用的方法 6种-P7 观察法。适用于标准化、周期短、体力劳动为主的工作岗位，不适用于脑力劳动为主体的工作岗位。 问卷调查法。对简单体力劳动与脑力劳动均可使用；但一般较难发现被调查者的心理动机等深层次信息。 面谈法。对工作情况无法直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的，其作用更大。 工作实践与工作日写实法。是了解岗位最好的方法。适用于短期内可以掌握的工作，或重复性强的工作。 功能性工作分析法。分析者可以有针对性地收集信息，并加以比较、分类，形成详细的岗位描述规范文件。 关键事件法。缺点在于耗费时间长，切应注重分析工作绩效好、坏两个方面，而忽视了绩效的平均水平。 岗位职务描述的作用 6方面-P11 提高经济效益与工作效率。岗位职务描述清楚，有利于工作岗位的成本核算，控制成本投入，增加劳动效益与经济效益，同时，又可以保护劳动者的合法权益。 使技术投入更加合理。岗位职务描述对岗位技术的要求详细定位后，可对岗位工作有针对性地提供技术支持。 双向选择的依据。岗位职务描述可以成为双方择优选择的参照依据。 组织内部用人的标准。单位在用人时可以根据岗位职务描述进行人员调配或岗位人员更替工作。 培训大纲的功能。把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机地结合为一体，可以大大提高培训的有效性、贴切性和效益性。 绩效评估的尺度。 总之，岗位描述的作用是通过岗位职务描述的功能与运行过程体现的。这6方面的作用，是从不同角度、方面对岗位职务描述的不同理解和灵活应用，不宜只强调某一方面的重要性。 岗位职务描述的基本原则 5项-P13-XZ/DX 实用性原则。实用性和可操作性，是岗位职务描述的最基本原则。 专家行为原则。岗位职务描述，具有较高的内在技术含量，完成某岗位职务描述，必须有相应的专家队伍支持。 个性化原则。个性化的岗位职务描述，为招聘、培训、考核提供了科学依据，可以避免某些麻烦与尴尬。个性化是岗位职务描述的重要原则，是岗位职务描述成功与否的尺度、标准。 科学操作原则。规范化、科学操作，是岗位职务描述的质量和效果的重要前提。 动态管理原则。用动态的思想观念和原则，才能保证岗位职务描述的质量和效果得到持续性发展。 岗位职务描述涉及的基本概念 7个-P15-PD/GC 微动作。指一些非常基本的工作动作。如：触及、抓起 元素。指两个以上微动作的集合体。如：安置或放下一个物体 任务。由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动。 职责。指在履行一项工作任务时，具有的个性化的具体职能和责任。 岗位。指构成一个员工全部工作任务和责任的集合。 工种。指对活动对象或劳动对象的分类称谓。 职业。指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围。职业具有三大特征：社会性、经济性、技能性。 岗位职务档案的使用技巧 5个-P21-JD 针对性。根据，具体工作目标，有针对性、有重点地选用岗位职务档案中的相关条款，再确定具体工作方案。 灵活性。使用岗位职务档案时要注意灵活运用，切忌不加思考地照搬。 培训导向性。在具体分析时，要考虑为培训项目设计提供依据这一关键，尽可能准确地将本岗位最关键的因素分析出来，以此引导培训目标、内容、方法的确定。 进一步细化。岗位职务档案不等于培训方案，需要进一步细化。 跟踪评估。跟踪评估是不断完善岗位职务描述，保证岗位职务档案有效性的措施 岗位职务描述工具的基本类型 3种-P22 《职业明细表》《岗位职务明细表》《岗位操作明细表》 岗位规范书的设计方法 4点-P198-JD 在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质、以及岗位责任等。 经验因素。主要指从事某一岗位工作所必须具有的经验种类、达到程度等。 教育因素。主要包括学校教育、专门训练、专门知识、专门技能等。 个人特质因素。根据具体岗位而具体确定其实际内容。主要包括个性、智力、体力，以及领导能力、协调能力、指导能力、工作勤奋性等。 岗位责任。主要是对其他员工所负的管理、训练、知道责任，岗位操作安全责任；对机器设备、生产资料所负的责任。 岗位说明书的设计方法 5方面-P201 岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括5大方面17小点。 一般资料：职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。 工作描述：工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明。 任职资格说明：最低学历、本岗位或相关岗位工作的年限和经验、本岗位培训时间和科目、岗位所需一般能力。 工作条件与环境说明：工作场所、工作危险性、工作时间特性、工作强度/复杂度、工作舒适性。 个性特质要求：情绪稳定性、性格内外向特征、责任性、支配性、主动性等心理特质，年龄、