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《公共组织绩效评估》单元辅导（4） 第七章 公共部门绩效管理与激励机制 一、本章主要内容 公共部门绩效管理是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。根据公共部门具体管理的需要，公共部门设定绩效目标和绩效指标，通过科学的绩效评估考核机制确定绩效结果，并根据绩效结果实施相应的奖惩计划、晋升培训等。 严格意义上，绩效管理只是一种对绩效进行管理的方式，目的在于比较预定绩效与实际绩效的差距，而不是对绩效结果的评比。但从实际看，任何组织，包括企业组织和公共部门都会设置某种激励机制，激励工作人员发挥积极性和创造性。 绩效管理本身追求激发工作人员创新精神，使工作人员能够体会组织目标，将组织目标和个人目标融为一体，并通过民主参与、团结协作和激励机制提高工作人员的工作效率和服务质量。 因此，激励机制在公共部门绩效管理过程中承担着重要作用，关系到绩效管理的后续工作和有效实施的成功与否，也直接关系到公务员对绩效管理的态度和认同程度。 二、本章知识结构 关于激励机制的理论 内容型激励理论 当代过程型激励理论 现代激励理论的新发展 公共部门激励机制与绩效管理 工作积极性与公共服务：公共部门激励机制建立的基点 公共部门激励机制的构成与影响因素 公共部门绩效管理对激励机制的要求 我国非营利组织的激励机制 我国非营利组织的发展趋势和特点 非营利组织与公共责任 非营利组织的激励机制运行 三、学习目标 理解： 我国非营利组织存在的问题 我国非营利组织的激励机制 掌握： 公共部门激励机制的构成 公共部门激励机制的影响因素 公共部门绩效管理对激励机制的要求 了解： 关于激励的理论（内容型激励理论、当代过程型激励理论、现代激励理论的新发展 四、知识点拨 （一）重要概念 1.激励：激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，主要是指激发人员的工作积极性。 2.正强化：指通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。 （二）知识引导 1.内容型激励理论。 马斯洛的需求层次理论。 首先，马斯洛概括了以前的动机理论，如动机理论的一个基础必须是生物体的综合完整性；饥饿驱力（或其他任何生理驱力）被否定为明确的动机理论的中心点或中心模式。 其次，马斯洛把人的基本需要分为五大类：生理需要、安全需要、社交需要、受到尊敬的需要、自我实现的需要。 再次，马斯洛需求层次理论的基本观点包括： ①这些基本需要是等级分层的，层阶梯式逐级上升。 ②马斯洛认为需求的逐级形成机制会让我们有个错觉，即只有低级的某种需要百分之百满足了，才会出现次一种需要。 ③人的各种需要存在文化上的普遍性和特殊性。 最后，针对马斯洛需求层次理论，组织管理采取了相应的激励措施。 （2）赫兹伯格的“双因素理论”。 20世纪50年代末期，赫茨伯格（Herzberg）基于人类在工作中有两类性质不同的需求（即作为动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、成长的需求）的假设，进而提出了有名的激励——保健因素理论。 “满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，如工作内容、性质，工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作能力的提高等。 “不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，如上级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作报酬等。 “满意因素”和“不满因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量愈高(或数量愈多)愈好。但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”，借用了该词在医疗事业中代表“预防和环境卫生”之意。这类因素又称作“维持因素”。而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。 （3）麦克利兰的成就激励理论 美国心理学家麦克利兰自1955年起就对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，认为人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的，即要受到来自社会层面的各种影响。经过20多年研究，麦克利兰及一些心理学家于70年代在《渴求成就》和《权力的两面性》等代表作中提出了著名的成就激励理论。 第一，麦克利兰提出了“A型动机”的概念。A型动机具有的性格特征：(1)自己设定挑战性的目标；(2)喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；(3)要求立即得到反馈，弄清工作的结果。 第二，麦克利兰运用心理学的“成就需要指数”研究了A型动机做事的动机和原因，并归纳了除生理需要以外，还存在成就需要、权力需要和社交需要。不同类型个人对不同需求的需要。 第三，“成就需要可以造成富有创业精神的人物”，根据企业组织和公共部门对成就需要型人才的需求，麦克利兰提出了如何激励成就需要型人才的理论，以便提供培养人才、提高组织效率、满足组织未来发展的方法。 第四，成就激励理论受到了一些批