绩效管理考核评价方法分类.docxVIP

绩效考评评价方法分类

方法

定义

适用

优点

缺点

相对评价法

序列比较法

指在某一团体中确定一个基准，将团体中个体和基准进行比较，从而评出其在团体中相对位置评价。

关键用于确定奖金分配等。

适应性强，应用面广

发觉部分差异，对被评个体做出较为客观、公正和确切判定

有利于激发评价对象竞争意识

轻易降低客观标准

评价结果所反应只是评价对象在一定范围内相对位置，不一定反应她们实际水平

易忽略教育目标完成情况

易造成猛烈、无休止竞争，从而挫伤一部分人主动性

相对比较法

强制百分比法

绝对评价法

目

标

管

理

法

指由下级和上司共同决定具体绩效目标，而且定时检验完成目标进展情况一个管理方法

考察职员工作成效

和劳动结果。

易于观察，少失误

适合对职员提供提议，进行反馈和教导

职员工作主动性提升，增强了责任心和事业心

助于改善组织结构职责分工

难以对职员和不一样部门之间工作绩效横向比较，不能为以后晋升决议提供依据

轻易发觉授权不足和职责不清等缺点。

关

键

绩

效

指

标

法

KPI

是经过对组织内部步骤输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标

用于衡量工作人职员作绩效表现量化指标。

目标明确，有利于企业战略目标实现

提出了用户价值理念

有利于组织利益和个人利益达成一致

KPI指标比较难界定

KPI会使考评者误入机械考评方法

KPI并不是针对全部岗位全部适用

等

级

评

估

法

又称“等级判定法”。

依据工作分析，将被考评岗位工作内容划分为相互独立多个模块，在每个模块中用明确语言描述完成该模块工作需要达成工作标准。同时，将标准分为多个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人依据被考评人实际工作表现，对每个模块完成情况进行评定。总成绩便为该职员考评成绩。

在应用这种评价方法时，评价者首先确定业绩考评标准，然后对于每个评价项目列出多个行为程度供评价者选择。

在于简便易行、适应性强

能够避免趋中或严格/宽松误差

评定成本较低。

通常全部是评价人员依据自己主管感受所确定，带有一定随意性、主观性

在职员提出异议情况下，评价者极难为自己结论提供强有力证据，从而就造成了对职员提供反馈和指导效果不佳

在为奖金分配等方面提供依据方面作用有限。

平

衡

记

分

卡

BSC

从企业财务、用户、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略要求给各指标不一样权重，实现对企业综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业战略目标。

集团战略管理工具

克服财务评定方法短期行为

使整个组织行动一致，服务于战略目标

能有效地将组织战略转化为组织各层绩效指标和行动

有利于各级职员对组织目标和战略沟通和了解

利于组织和职员学习成长和关键能力培养

实现组织长远发展

经过实施BSC，提升组织整体管理水平

实施难度大

指标体系建立较困难

指标数量过多

各指标权重分配比较困难

部分指标量化工作难以落实

实施成本大

描述法

全

视

角

考

核

法

又称360°考评法。即上级、同事、下属、自己和用户对被考评者进行考评一个考评方法。经过这种多维度评价，综合不一样评价者意见，则能够得出一个全方面、公正评价。

一个部门全体职员。

操作简单

调动职员主动性

占用较多人力物力和财力，需较高管理成本

重

要

事

件

法

指考评人在平时注意搜集被考评人“关键事件”，这里“关键事件”是指那些会对部门整体工作绩效产生主动或消极关键影响事件，对这些表现要形成书面统计，依据这些书面统计进行整理和分析，最终形成考评结果。

行为锚定等级评价法（定位法）

是一个将同一职务工作可能发生多种经典行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对职员工作中实际行为进行测评级分考评措施

对职员工作中实际行为进行测评级分考评措施

工作负担者直接参与了绩效评定，参与了管理，有更多民主性，便于为大家所接收。

行为锚定是依据观察和经验取得，含有可操作性。

能正确地为职员提供评定反馈。

锚定文字描述耗时多，同时会动用较多人力和物力

每一不一样工作全部必需有不一样表格，不便于评定管理

经验性描述有时易出现偏差。