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29十一月2025华能人力资源管理体系设计方案

目录人力资源规划与招聘体系职业生涯设计体系培训体系考评体系薪酬激励体系

人力资源规划与招聘人力资源规划招聘

人力资源规划的作用和基本问题作用人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程基本问题现在组织的情况怎么样？组织的目标是什么？怎样才能实现组织的目标？我们现在做的如何？

公司战略、计划现有哪些人才？需要何种人才？绩效评估人力资源资料库培训预测两者是否能够合作和有效配合?为保证“空降部队”与现有人力的合作，要确定组织需要何种类型的外来人才，如何甄选？如何改变现有人力的心态？工作分析人力资源规划要支持公司战略和计划

人力规划程序图现有业务人员需求现有人员人员使用情况人员结构变迁计划人力需求预定新业务预定工作量人员需求数量类别素质年龄职位结构晋升离职调遣退休新进暂离人才招揽人才培训人才使用计划

人力资源规划与招聘人力资源规划招聘人员编制职务分析

人员编制的制定原则与确定依据按照业务需求和经营计划制定，实行定编定岗编制要经过严格的审批程序和科学的编制制定避免因临时性工作增加盲目增加编制，而临时性工作结束后工作岗位任务不饱和，导致人力资源成本不合理增加制定原则确定依据因员工调动、退休、晋升、业绩不佳待岗等原因导致缺员突发的人员需求公司发展导致编制扩大储备人才

年度人员编制流程中心总监财务部总经理人员编制计划汇总、审核人力资源部经营预算审核审批执行

临时人员编制流程中心总监财务部总经理临时人员编制申请审核业务必要性人力资源部审核财务可行性审批财务委员会审批是否应该增加预算增加预算是是

人力资源规划与招聘人力资源规划招聘职务分析人员编制

职务分析的内容做何事如何做为何做所需技术与经验

职务说明书制作用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制作标准化职位说明书各部门根据职位说明书指导员工开展工作

人力资源规划与招聘招聘人力资源规划

传统与现代人力资源管理的招聘、甄选的比较传统人事管理的招聘与甄选有什么样的人，做什么样的事快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景），缺乏科学的甄选程序押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上以社会标准代替企业标准现代人力资源管理的招聘与甄选人力资源规划确认对企业内外人才的需求根据企业战略和文化确定企业员工的特征和性格倾向根据工作分析和职位说明书确定所需人才的资格条件和工作内容

人力资源规划与招聘招聘人力资源规划招聘来源职务分析

招聘来源包括内部招聘和外部招聘，内部优先招聘来源内部招聘外部招聘招聘会内部员工推荐校园招聘猎头公司广告…

不同类型的人员，外部招聘途径不同人员类型招聘途径管理人员专业人员职能人员主要途径是猎头公司或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等主要途径是招聘广告、高等院校、其它公司中的同类人员、自荐或他人推荐主要途径是招聘广告、大中专学校、就业培训机构等

员工内部招聘流程应聘人用人部门主管总监人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收没有有所在部门审批

员工外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管总监审核审核

人力资源规划与招聘招聘人力资源规划甄选招聘来源

人才素质测评工具结构化面试16PFLGD合格人员效度信度无领导小组讨论（小组测试）卡氏十六种人格因素测试（独立测试）人员测评面试技术（独立测试）

结构化面试方法图示进行方式方法介绍根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征以观察与谈话为主要工具双向沟通性，被试者不完全处于被动状态被测时间为1.5小时4名测评人员轮流根据访谈提纲提问,并就多数问题进行追问

结构化面试试题种类情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣

结构化问卷销售人员例1、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？）测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维） 估计时间：5分钟2、请介绍一下你在原单位的业绩情况,你近期的业绩下降了是什么原因？上升了是怎么作的？测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟3、你对外