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薪酬结构设计（国外科技公司薪酬等级）100总裁薪酬等级指数（以总裁薪酬为100）503020副总裁3020职能部门总经理经营单元总经理资料来源：IBM、Sun、3Com、Intel、NA、HP、Oracle、CMGI、Lucent、Micron、Agilent、AMD年报美国数据，需根据国内企业情况参考设计薪酬结构设计（武汉麦金士建议）总薪酬基础薪酬浮动薪酬股权收入根据个人资历而定根据功绩能力评估受工资级别影响一般为年底现金支付根据业绩与职责目标的对照情况通过持有公司股份所获收益概念与业绩挂钩的薪酬现金薪酬薪酬结构设计（各国薪酬构成比较）长期激励设计一、社会保障金依据：国家社会保险政策名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。长期激励设计二、退休金计划依据：以员工在公司工作的年限为依据优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作长期激励设计三、继续教育计划依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育优点：满足员工自我发展的需要特点：该教育为硕士、博士学历教育长期激励设计四、购房购车贷款（赠款）计划依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车优点：满足员工自我发展的需要长期激励设计五、持股计划现代高科技企业的薪酬激励体系新经济与人力资源资本运作股权激励的政策走向与实践探索股权激励的设计实务持股计划--高科技企业薪酬体系的依据人力资本要素边际替代性企业的成长性持股计划--高科技企业薪酬体系的模型武汉麦金士建议模型短期激励：月度中期激励：年度长期激励：三～五年以上越是高层或越是核心技术人员，除了其薪酬的绝对值高外，其薪酬结构中的长期激励比例也较大经营者持股（即股权激励，包括期权）是长期激励的有效形式之一持股计划--原理经济学内涵代理问题生产要素替代性企业内在需求企业战略的重要组成部分知识经济发展及人才市场竞争的必然持股计划--问题的出发点人力资源的激励与约束问题——机制创新产权多元化问题——产权创新持股计划--四大目的激励企业经营者减少代理成本改善公司治理结构促进稳健经营持股计划--人力资源资本运作在不久前闭幕的亚太经合组织领导人非正式会议上，胡锦涛总书记就“新经济”和人力资源开发的问题有一段精辟的论述。世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇、新挑战，新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。亚太地区人力资源丰富，应当好好开发利用。要将人力资源的潜力转化为现实发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是要注重人力资源开发，加快人力资源能力的培育。这对各成员的持续发展至关重要。持股计划--“人力资源资本运作”的概念

什么是“人力资源资本运作”通过实施经营者持股计划，实现企业人力资源的资本化、股份化的过程，称之为“人力资源资本运作”。通过资本市场来反应人力资源的价值。传统的人力资源管理（人力资源“产业”经营）雇用制费用化、成本化、公司“买单”为什么要进行薪酬制度设计1、从公司角度：降低了人员流动率：特别是防止中、高级人才的流动吸引、激励中、高级人才：短期激励、中期激励和长期激励相结合，更容易吸引中、高级人才减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感……为什么要进行薪酬制度设计2、从员工角度：短期激励：满足基本生存的需要中期激励：满足个人生活提高的需要长期激励：满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要为什么要进行薪酬制度设计报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬：经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金、股权收入等非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本讲中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。即薪酬。为什么要进行薪酬制度设计在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务之一。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注