医药销售经理技能反馈辅导和影响.docxVIP

目录

概览?1

有效的连续反馈是?４

全方面而具体的反馈?5

这个反馈如何？ ７

反馈何基本原则 11

提供发展型反馈 12

反馈基本原理?13

辅导的类型?１４

辅导过程 1５

平衡问询和告诉?1６

案例：任何事情都是可以谈的?１7

案例:亚历克斯和团队?19

站在史蒂夫的角度?２１

技巧练习流程 ２２

辅导是一个连续进行的过程?２4

影响型领导 27

策略—着眼于大局?28

包装—吸引注意力?2９

承诺—引导选择和行动?32

工具

辅导员工迈向成功讨论计划表

辅导员工取得进步讨论计划表

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百分之七十二的员工离职是因为他们觉得自已的贡献没有得到认可或没有得到自已上级的充分尊重和辅导。

ＲａmCｈaran,ＳteveｎDrotｔｅraｎdJaｍesNoel

ＴhｅLｅadeｒshipPipelｉne《领导补給线》

概览

我们研究了敬业度对保存人才的影响和管理者如何营造提高敬业度和保存人才的环境。辅导和反馈的作用是什么？领导者的角色是什么？领导者有效辅导员工的能力如何提高敬业度和提高团队业绩？上面的引言代表了哈佛大学在《领导补給线》一书中所作的一个研究成果。它告诉我们辅导是提高敬业度、保存人才和提高团队业绩的关键技巧。

随着越来越多的组织结识到人力资本的重要性,找到最有效提高个人绩效的方法成为了公司竞争优势的重要起源。这方面的努力成功或失败影响极大,组织不仅必须识别最有效提高员工绩效的绩效管理战略，同时还必须做到绝对的精准和准确。

公司领导力委员会在和13个国家1６个行业和33个成员组织合作，调查了超过15０0０个经理和员工。这次调查运用计量经济学分析，目标是为了帮助高管识别哪些组织“杠杆”能驱动员工绩效和支持高绩效的态度。

经过调查分析发现了如下五个最有影响力的“杠杆”：

非正式反馈的公平性和准确性—员工是否相信他们的经理对他们的工作体现提出的非正式反馈是公平和准确的。经理給与员工的非正式反馈的公平性和准确性是推动业绩提高的最重要因素，对业绩提高的影响接近40%。

承担风险—高绩效文化的定义：一个开放的环境,在这里人们激励实验、冒险、尝试新方法,人们认为错误是达成成功不可防止的副产品。

?关注（正式绩效回忆)绩效优势—关注绩效优势对业绩提高的影响达成36.4%，几乎比关注绩效弱势高了６0％,关注绩效弱势导致了员工绩效下降了26.8%。

员工对绩效原则的了解--对绩效原则的了解提高了员工的自发的努力和对组织的承诺，并觉得自已在做对的的事。这种态度的转变,对员工业绩提高的影响达成了3６％。

内部沟通--同级同事之间是否有良好的沟通，员工是否相信他们的经理乐意跟他们分享全部相关信息，普通员工和高级管理者之间有多少机会进行非正式的谈话。

调查同时发现管理者如下的行为会悲观的影响团队成员并降低团队的绩效：

管理者频繁地变化项目和工作任务安排的倾向是最具破坏力的行为。导致员工绩效２7．8％的下降。

关注绩效弱势，导致了员工绩效下降了26．8%。有趣的是，关注优势比提供具体的建议、强调将来发展需要的技巧和行为或强调长久职业发展前景,对员工绩效提高的帮助更大。

要驱动团队绩效，保持团队成员的敬业度,你和你的团队可能需要和不正式向你报告的项目团队成员一起工作。你如何辅导他们?你如何影响同级经理安排一个重要的下属参加你的项目团队？你如何影响更多的高级经理考虑你的观点或支持你的项目？

?当你转型成为领导者并经过别人达成团队目标，影响技巧是你需要发展的一项重要技巧。在最近ＤＤI公司和世界财经杂志联合进行的一项领导力研究中,被调查的领导者将影响技巧评为成功的领导者必备的三大技能之一。另两大技能分别是辅导和发展及建立高绩效团队：

辅导和发展：42%

建立高绩效团队:37%

影响技巧:3５％

本单元将向你简介可以立刻应用以帮助你成功转型成为领导者角色的影响技巧和工具。

課程目标

在完成本单元的学习之后,你将可以:

为员工提供其乐意接受并切实可行的反馈,以此帮助员工提高工作绩效。

使员工准备好迎接富有挑战的情况和任务，并迅速取得成功。

激励员工为解决其不良绩效或工作习惯承担责任。

依照人们的动机、需求和顾虑来制订影响策略。

有效的连续反馈是…

...具体的

用明确的、可衡量的指标具体指出员工完成了哪些工作或者未完成的工作。把员工业绩与工作目标作比较能阐明员工的工作是否有效，或者他们是否需要进行调整。

说出他们如何达成工作目标。他们采取了哪些行动？他们支持了公司的哪些价值观?哪些工作方法是有效的？

解释为什么他们的行动很有效。其工作成果如何？人们有什么反响？有什么样的成果?

CLOSE．.．及时的

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及时、正面的反馈能强有力地促进和增强主动的行动和工作成果。