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劳动合同续签程序的社会化监督模式

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的关键环节，直接关系劳动者权益保障与企业用工稳定性。在传统监管框架下，劳动合同续签主要依赖行政部门的事后检查与劳动者的个体维权，但实践中常因信息不对称、维权成本高、监管覆盖盲区等问题，导致部分企业存在“隐性降薪续签”“单方变更条款”“拖延续签导致事实劳动关系”等违规行为。在此背景下，社会化监督模式通过整合劳动者、工会、社会组织、媒体等多元主体，构建“全员参与、全程覆盖、多方协同”的监督网络，既能弥补行政监管的局限性，又能激发社会力量的自治功能，成为推动劳动合同续签程序规范化、透明化的重要路径。本文将围绕社会化监督模式的内涵、主体构成、机制设计及实施路径展开深入探讨，以期为构建和谐劳动关系提供理论参考与实践启示。

一、劳动合同续签程序的现实困境与监督需求

（一）续签程序中的常见问题

劳动合同续签看似是劳动关系的“延续性动作”，实则隐含多重利益博弈。从劳动者视角看，因担心失去工作机会，往往在续签时处于被动地位：部分企业利用“续签主动权”，以“不接受新条款就终止合同”为要挟，单方面降低薪资标准、延长工作时间或缩减福利；还有企业通过“模糊化条款”规避责任，如将“固定期限合同”续签为“以完成一定工作任务为期限的合同”，导致劳动者无法享受无固定期限合同的稳定保障。从企业视角看，部分管理者对劳动法规理解偏差，认为“续签是企业自主行为”，忽视劳动者的知情权与协商权；更有甚者为降低用工成本，故意拖延续签时间，在原合同到期后仍保持事实劳动关系，试图逃避签订无固定期限合同的义务。

（二）传统监管模式的局限性

针对上述问题，传统监管主要依赖劳动保障监察部门的日常巡查与劳动者的仲裁诉讼。但实践中，行政监管存在“覆盖面有限”的短板——监察力量与企业数量的配比失衡，难以对所有企业的续签行为实施实时监督；且行政监管多为“事后介入”，对尚未引发争议的潜在违规行为缺乏预警能力。劳动者个体维权则面临“成本高、举证难”的困境：续签过程多为“一对一协商”，关键证据（如口头承诺、变更提议）难以留存；即便提起仲裁，从取证到裁决的周期较长，劳动者可能因时间精力消耗被迫妥协。此外，工会作为劳动者代表，在部分中小企业中存在“组织虚化”问题，难以有效介入续签协商过程，导致监督链条出现“断裂带”。

（三）社会化监督的必要性与核心价值

社会化监督的引入，本质上是将监督主体从“单一行政部门”扩展至“社会多元主体”，通过信息共享、协同行动形成监督合力。其核心价值体现在三方面：一是“提前预警”，通过劳动者、社会组织等前端主体的参与，及时发现续签程序中的异常信号（如大规模降薪续签、集中拖延续签），避免问题升级；二是“过程监督”，将监督嵌入续签的协商、签约、备案等全流程，确保每一步骤符合法定程序；三是“柔性调节”，通过非对抗性的协商机制（如行业协会调解、媒体舆论引导），推动企业主动纠正违规行为，降低矛盾激化风险。这种模式既符合“共建共治共享”的社会治理理念，又能在行政监管与个体维权之间搭建“缓冲带”，提升劳动关系治理的整体效能。

二、社会化监督模式的多元主体与角色定位

（一）劳动者：监督的直接参与者与信息源头

劳动者是劳动合同续签的直接利益相关方，也是监督网络的“神经末梢”。其监督作用主要体现在两方面：一是“信息反馈”，劳动者通过记录续签过程中的沟通记录、书面通知、条款变更等细节，向工会、社会组织或监管部门提供第一手线索；二是“主动协商”，依据《劳动合同法》中“续签应遵循平等自愿、协商一致”的原则，劳动者可要求企业对条款变更作出合理解释，若遇不合理要求，可通过工会或行业调解组织发起协商。例如，某制造业企业拟将20名老员工的续签合同中“绩效奖金”改为“浮动补贴”，部分员工通过企业内部沟通平台发起集体讨论，整理出“奖金与补贴的法律性质差异”“历史发放数据对比”等材料，联合向工会反映，最终推动企业撤回变更提议。

（二）工会：监督的组织化代表与协调中枢

工会作为劳动者的法定代表组织，在社会化监督中承担“统筹协调”与“专业支持”的双重角色。一方面，工会可通过“集体协商”机制介入续签程序：在企业制定续签方案前，工会代表劳动者与企业管理层沟通，就薪资调整幅度、合同期限类型、福利保障范围等核心条款提出意见；在续签过程中，工会可监督企业是否履行“提前通知”义务（如提前30日书面告知续签意向）、是否存在“歧视性条款”（如针对特定年龄或岗位的区别对待）。另一方面，工会可为劳动者提供“法律援助”，包括指导证据收集、协助撰写协商函、联系专业律师等。例如，某科技企业拟以“业务调整”为由，将技术岗员工的续签合同期限从3年缩短至1年，工会通过查阅企业近三年业务数据，发现“业务调整”缺乏事实依据，随即组织员工代表与企业管理层谈判，最终企业同意维持原合同期限。

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