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快速招聘方案【内部专用】

团体建设好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力充足表现。团体建设应该从支持职员工作开始，关心职员生活，用管理者行动和真情去感染身边每位职员，平时多和职员沟通交流，给职员以示范性引导，扑捉职员闪光点，激发职员工作主动性和发明性。更关键是管理者要沉下身去和职员融为一体，让职员参与管理，给职员发明一个展示自己平台，形成一个团结协作气氛，让职员感到家庭温暖，在这个家庭里面分工不分家，有福同享，有苦同担，个人事就是团体事，团体事就是大家事。对待每个人、每件事全部要认真负责，做到以上几点，建设一支好团体我想并不难。

在团体建设中，您一定受到怎样招人、选人、育人及留人，职员流失率高、跳槽频繁，企业缺乏相关专业人才所困扰，那我首先为您解答这个问题：

一、在招聘过程中，我们怎样经过更有效方法和渠道招到人呢？和在招聘前我们需要做些什么工作呢？

招聘关键渠道其实很多，我就一一为您写出：

1、人才市场2、网络3、内部人才推荐

4、学校5、内部招聘6、离职老职员

就业机构8、报纸9、猎头

10、信息公告栏11、其它

有了渠道还不行，我们还得改变我们以往招聘策略和思维，在招人过程中，最好策略，当属会议营销招聘！我提议，在您企业内部，人力资源部、营销部责任人、经理、老板本人全部要学会演说。

且在招聘之前，我们还需要含有两种思维：一是主动营销思维：人才不是等来，是主动出击寻求来。二是会议营销思维：要以一对多方法进行招聘，而不是一对一招聘。招人关键在于：招人速度一定要比砍人速度要快！

在这里，我给您一个很实用会议营销招聘方案，我把她称为装饰招聘留人之道：

1、派5~8人去人才市场，每人最少留下15个电话号码；

2、中午12点打电话发短信，联络招聘人员，恭喜首轮面试成功，邀请到企业进行复试；

3、下午14:30进行集中会议营销面试；

4、14：00进行迎宾接待，让面试者感受到和别企业差异化；

5、摆设超级展架，视觉震撼她们；

6、准备好水果，首先让她们享受【某某装饰水果宴】；

7、面试前为每个人泡一壶漂亮绿茶或咖啡……

8、主持人，DJ，4个主面试官到位；

9、看企业宣传片。

10、主面试官进行20分钟洗脑（如应找一个什么工作？找一个什么平台等）

11、紧接着介绍企业，介绍职位，介绍晋升通道……

12、2名老职员做分享，介绍自己来到企业后成功经历，每人5分钟……

13、相关薪资及上班等一切问题现场问答……

14、现场录用职员！

15、通知第二天上班参与早会。

我现在给你这个方案，对于流动性最大市场人员，招聘是很有效果！

二、要在企业建立选人机制：

在企业，我们不仅要招人，还要筛选人才，这里我给出一个筛选标准，您根据这个标准去实施：

发明结果（结果是什么？全部企业一切全部是以结果为导向。）

培养人才

得以晋升

三、无数家装企业谈到现在企业留人实在太难，很多职员在企业往往做不到六个月十二个月就离职了，短甚至一两个月就离开了，所以很多老板现在在对人才培养和培训上很谨慎。企业留人难，为何难？

首先我们来看一下，企业留人，到底要留住什么样人？

企业里分成三种人，一个叫关键人才，企业高管团体和关键部门主管，属于企业关键人才。对我们家装企业来说，总经理、副总经理、设计部经理、市场部经理通常而言属于关键人才，对于那些真正人才，我们应该尽力留住；第二种，叫骨干人才，企业那些真正发明绩效、发明业绩人，属于企业骨干人才，比如，在企业业务做得最好设计师、员工，通常而言属于骨干人才；第三种人，属于企业通常人才。大多数职员，企业内最少二分之一以上职员全部属于这一类别。

很显然，我们要留人，应该首先留住企业关键人才，比尔盖茨说了一句话，她说，即使微软企业不复存在，只要我们关键团体7个人全部在，我们就能够再发明一家微软出来，足见关键人才至关关键性。其次应该尽力留住是企业骨干人才。

谈到留人，我们首先来分析下职员为何会离职。我跑过大大小小企业不下上百家，依据我观察，职员离职通常有以下三种情况：

一是和主管不合。职员之所以主动离职，70%原因全部是和主管不合。

二是感觉不到成就感和被重视感觉；

三是薪酬不符合本身期望。

那怎么留住这些关键人才和骨干人才呢？我给您以下方法提议：

1、要签协议——不签协议人才能够随时走人。

2、要交保险——一安其心二难其走（能够设定满十二个月后企业就会给职员缴纳保险）

3、攻心术：凡事为她着想，并想在她前面。和其亲人结成统一战线。

4、留人术：当人才要离职时，要立即处理，并全力以赴去挽留。

5、股权激励，关键人才期权激励操作方法：

a、挖掘关键人员需求（如车、房、现金、股份等）

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