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企业绩效目标设置及评价模板通用版

一、适用范围与应用场景

本模板适用于各类企业（含初创期、成长期、成熟期）的绩效目标管理与评价工作，具体场景包括：

年度/季度/月度绩效目标设定：结合企业战略规划，将整体目标分解至部门及个人，明确阶段性工作方向。

跨部门协同目标对齐：当涉及多部门协作的项目或任务时，通过模板明确各方职责、目标及评价标准，保证协同效率。

员工绩效评价与反馈：定期对员工目标完成情况、工作表现进行客观评价，为薪酬调整、晋升、培训提供依据。

绩效改进与目标复盘：通过评价结果分析差距，制定改进计划，优化下一阶段目标设置逻辑。

二、绩效目标设置及评价全流程操作指南

（一）准备阶段：明确战略基础与信息收集

梳理企业战略目标

由企业高层（如总经理、战略负责人）牵头，基于年度经营计划、市场环境分析、资源能力评估，明确公司层面年度核心战略目标（如“营收增长20%”“新产品市场份额提升15%”“客户满意度达92%”等）。

输出成果：《公司年度战略目标清单》（需包含目标名称、核心描述、优先级、完成时限）。

收集部门与岗位信息

各部门负责人*组织梳理本部门年度重点工作、职责范围、现有资源及瓶颈，形成《部门年度工作计划初稿》。

人力资源部*汇总各部门计划，结合公司战略目标，初步匹配各部门目标权重（如销售部门侧重营收指标，研发部门侧重创新指标）。

（二）目标分解：从战略到个人逐级落地

部门目标设定

总经理组织召开战略目标分解会议，向各部门负责人解读公司战略目标，明确部门目标需承接的战略方向（如销售部门需承接“营收增长20%”目标，分解为“新客户开发量提升30%”“老客户复购率提升至85%”）。

各部门负责人*根据会议要求，结合《部门年度工作计划初稿》，填写《部门绩效目标设定表》（模板见第三章），目标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。

示例：销售部目标“Q3实现新客户签约50家，合同金额达800万元，客户投诉率≤2%”。

个人目标设定

部门负责人与员工一对一沟通，将部门目标分解至具体岗位（如销售代表*的目标为“个人月度新客户签约量≥5家，合同金额≥20万元”）。

员工结合岗位职责、个人发展诉求，填写《个人绩效目标设定表》（模板见第三章），经部门负责人审核确认后，提交人力资源部*备案。

（三）沟通确认：保证目标共识与可行性

跨部门目标对齐

对于涉及多部门协作的目标（如“新产品上市项目”），由牵头部门负责人*组织协作部门召开目标对齐会，明确各方职责、交付标准、时间节点，避免目标冲突或遗漏。

输出成果：《跨部门协作目标确认表》（含目标名称、协作部门、职责分工、交付时间、验收标准）。

目标书面确认

人力资源部汇总各部门及个人目标，形成《企业绩效目标总表》，提交总经理审批。审批通过后，组织各部门负责人、员工签署《绩效目标确认书》，保证双方对目标理解一致。

（四）实施跟踪：动态监控与过程辅导

定期进度跟踪

员工*按月/季度填写《绩效目标进度表》，反馈目标完成情况、遇到的困难及需支持资源（如“新客户开发进度滞后，需市场部提供推广素材支持”）。

部门负责人*每周召开部门例会，review员工进度，对偏差较大的目标及时分析原因（如资源不足、市场变化），并制定调整方案。

过程辅导与资源支持

部门负责人通过一对一沟通、培训、协调资源等方式，为员工提供目标达成支持（如为销售代表*提供产品知识培训，协调技术团队解决客户问题）。

重大目标调整（如战略变化导致目标取消/变更）需提交《绩效目标调整申请表》，经总经理*审批后，更新目标总表及个人目标。

（五）评价反馈：客观评估与结果沟通

数据收集与自评

评价周期结束后（如年度/季度末），员工*根据目标完成情况，填写《绩效自评表》，附相关证明材料（如业绩数据、客户反馈、项目成果）。

部门负责人*收集员工自评材料，结合日常跟踪记录、数据报表（如财务数据、销售系统数据），进行客观评价。

上级评价与跨部门评价

部门负责人对员工进行评分，填写《绩效评价表》（模板见第三章）；对于涉及跨部门协作的目标，需征求协作部门负责人*的评价意见（如“研发部配合度评分”）。

评价等级一般分为优秀（S）、良好（A）、合格（B）、待改进（C）、不合格（D）五级，明确各等级评分标准（如S级：目标完成率≥120%，额外贡献显著）。

绩效面谈与反馈

部门负责人与员工进行绩效面谈，反馈评价结果，肯定成绩，指出不足（如“客户投诉率达标，但新客户开发量未完成，需提升陌生拜访效率”），共同制定《绩效改进计划》（含改进目标、行动措施、完成时限）。

员工对评价结果有异议的，可在收到结果3个工作日内提交《绩效申诉表》，人力资源部组织复核（如涉及跨部门争议，需协调总经理或分管领导裁决）。

（六）结果应用：强化激励与持续改进

绩效结果挂钩应用

薪酬调