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公司内部岗位职责及绩效考核制度

一、总则

（一）制度宗旨与意义

本制度旨在通过明确公司内部各岗位的职责权限、工作标准与考核方式，建立科学、公正、有效的人力资源管理机制。其核心目标在于激发员工潜能，提升组织效能，确保公司战略目标的稳步实现，同时为员工个人职业发展提供清晰的路径指引与公平的评价依据。通过规范的岗位职责梳理与绩效评估，营造积极向上、协同高效的工作氛围，促进公司与员工共同成长。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体正式在职员工，涵盖各部门、各层级岗位。对于特殊岗位（如实习生、顾问等），可参照本制度精神，结合实际情况另行制定具体管理办法。

（三）基本原则

1.战略导向原则：岗位职责设定与绩效考核内容均应紧密围绕公司整体发展战略与年度经营目标展开，确保个体努力与组织方向高度一致。

2.权责对等原则：明确各岗位的责任边界与相应权限，确保员工在其位、谋其政、负其责，避免权责不清或权力滥用。

3.客观公正原则：绩效考核以事实为依据，以设定的标准为准绳，力求过程公开、结果公平，避免主观臆断与个人偏好。

4.激励发展原则：绩效考核结果不仅作为薪酬调整、晋升任免的重要依据，更应成为员工能力提升、职业发展的反馈工具，鼓励员工持续改进，追求卓越。

5.持续优化原则：岗位职责体系与绩效考核方法并非一成不变，公司将根据内外部环境变化、组织发展及管理需求，定期对本制度进行评估与修订，以保持其科学性与适用性。

二、岗位职责体系构建

（一）岗位分析与梳理

公司将定期组织开展全面的岗位分析工作，通过访谈、问卷、观察、工作日志分析等多种方式，系统梳理现有岗位设置的合理性、必要性及其工作内容。岗位分析应关注岗位在组织架构中的定位、与上下游岗位的关联、所需知识技能与任职资格等核心要素，为后续岗位职责的明确奠定基础。

（二）岗位职责的明确与撰写

在岗位分析的基础上，为每个岗位制定清晰、具体、可操作的《岗位说明书》。《岗位说明书》是界定岗位职责的核心文件，其主要内容应包括：

1.岗位基本信息：岗位名称、所属部门、直接上级、直接下级（若有）、岗位编号等。

2.岗位目标：该岗位存在的核心价值与期望达成的总体目标。

3.主要工作职责：详细列出该岗位承担的各项核心工作任务与责任，描述应清晰、准确，避免模糊或笼统的表述。

4.工作权限：为履行岗位职责所必需的决策权限、审批权限及资源调配权限等。

5.任职资格要求：包括学历背景、专业知识、工作经验、技能水平、职业素养等方面的基本要求。

6.工作关系：明确该岗位与公司内部其他部门、岗位以及外部机构的主要工作联系。

（三）岗位职责的动态管理

岗位职责并非一成不变。当公司战略调整、组织架构变动、业务流程优化或新技术应用导致岗位工作内容发生重大变化时，人力资源部应协同相关部门及时对《岗位说明书》进行修订与更新。各部门负责人应关注本部门岗位职责的履行情况，发现问题及时反馈，确保岗位职责的准确性与时效性。

三、绩效考核体系设计

（一）考核周期与对象

绩效考核周期一般分为月度考核、季度考核与年度考核。具体考核周期将根据岗位性质、工作内容及管理需求确定：

*月度/季度考核：主要适用于对工作成果可短期衡量、业绩目标明确的岗位。

*年度考核：适用于公司全体员工，是对员工全年工作表现的综合评价，考核结果将作为年度奖惩、晋升等重要依据。

（二）考核内容与指标设定

绩效考核内容应全面反映员工的工作表现，主要包括以下维度：

1.工作业绩：即员工完成岗位职责、达成工作目标的实际成果。这是考核的核心内容，应尽可能量化。考核指标（KPI/OKR）的设定应遵循SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound），由部门负责人与员工共同商议确定，并与公司及部门目标紧密挂钩。

2.工作能力：指员工在工作中展现出的专业知识、业务技能、学习能力、解决问题能力、创新能力等。

3.工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作、执行力、纪律性等方面的表现。

不同层级、不同类型岗位的考核内容与各维度权重应有所侧重。管理岗位应侧重其领导能力、决策能力、团队建设与部门业绩；专业技术岗位应侧重其专业技能水平、技术创新成果与解决复杂问题的能力；操作岗位则应侧重其工作效率、质量控制与操作规范性。

（三）考核方法与流程

1.目标设定：考核期初，由直接上级与员工就本考核周期的工作目标、主要任务、考核指标及衡量标准进行充分沟通，达成共识后形成书面记录。

2.过程辅导与反馈：在考核周期内，直接上级应持续关注员工的工作进展，定期进行绩效辅导，及时提供必要的支持与资源，帮助员工解决工作中遇到的问题，并就员工的表现给予及时、具体的反馈，而非等到考核期末才