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关于涉二倍工资纠纷案件审判指导意见(2025年7月整理)

【涉二倍工资纠纷案件审判指导意见（2025年7月整理）】

一、立法沿革与规范嬗变

1.12010年《劳动合同法》第八十二条确立“未签订书面劳动合同二倍工资”制度，立法原意为倒逼用人单位及时缔约，降低事实劳动关系不确定性。

1.22013年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》首次对二倍工资时效、计算基数、免责事由作出限缩，司法由“严格责任”向“过错相抵”过渡。

1.32020年《民法典》第563条吸收劳动合同编精神，明确“继续性合同”解除规则，为二倍工资与合同解除损害赔偿竞合提供实体法接口。

1.42024年《全国法院民事审判工作会议纪要（劳动争议专题）》提出“二倍工资裁量四阶审查法”，要求逐层过滤缔约过错、证据瑕疵、时效抗辩、利益失衡，标志着裁判方法从“填鸭式支持”转向“要件式衡平”。

1.52025年7月，本意见在整合四年近12万件生效判决、兼顾京津冀、长三角、珠三角区域差异基础上，对计算基数、时效起算、免责范围、举证分配、群体性案件代表人诉讼、仲裁与诉讼衔接、惩罚性赔偿与补偿性赔偿竞合、涉外劳动关系法律适用等作出体系化细化，供全国法院参照适用。

二、适用范围

2.1主体：在中华人民共和国境内依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位、会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、农村集体经济组织及境外单位驻华代表机构；劳动者须年满十六周岁且未依法享受基本养老保险待遇。

2.2时间：2021年1月1日至2025年6月30日期间新收及未结案件，均得适用本意见；2020年12月31日前已终审的，除因再审启动外，不再溯及。

2.3除外：家庭雇佣、农村承包经营户成员、学生实习、公司董事监事高管与公司之间订立聘任合同且已约定排除劳动法适用的，不适用二倍工资规则，但另有特别规定或当事人明示选择劳动法者除外。

三、构成要件与举证责任

3.1书面形式缺失

3.1.1“书面”指纸质、电子数据、可读取的视听资料，须载明用人单位名称、劳动者姓名、身份证号、工作内容、工作地点、劳动报酬、期限、社保、劳动保护、职业危害防护等九项核心条款。

3.1.2仅有入职登记表、录用通知书、offer邮件、OA系统审批截屏，未同时满足九项核心条款的，仍视为未签订书面劳动合同。

3.1.3用人单位主张“电子劳动合同已订立”的，应提供符合《电子签名法》要求的可靠电子签名及第三方时间戳；无法证明签名唯一性、完整性及不可篡改性的，承担举证不能后果。

3.2劳动关系成立

3.2.1劳动者须就“从属性”承担初步举证：考勤记录、工资支付流水、社保缴费记录、工作证件、业务文件署名、工位照片、同事证言等。

3.2.2用人单位否认劳动关系但无法提供反证材料的，可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条综合认定。

3.3未签订可归责于用人单位

3.3.1用人单位证明已送达文本、劳动者拒签的，须提供《劳动合同送达回执》、现场录像、工会见证记录；仅提供内部流程截图、HR单方陈述的，不予采信。

3.3.2劳动者借故拖延但用人单位仍继续用工的，视为放弃免责抗辩，但可酌情减少二倍工资数额，减少幅度不超过30%。

3.3.3因不可抗力、自然灾害、政府征收、突发公共卫生事件导致用人单位停业、封闭、劳动者被隔离，且用人单位在不可抗力消除后十五日内补签的，免除二倍工资责任；逾期补签的，自不可抗力消除之日起继续计算二倍工资。

3.4时效

3.4.1二倍工资差额属于“劳动报酬”范畴，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，自劳动关系终止之日起一年内提出；劳动关系存续期间不受一年限制。

3.4.2用人单位在仲裁阶段未提出时效抗辩，在一审首次开庭前补充提出的，人民法院可予审查；但用人单位在仲裁阶段已明确表示放弃时效抗辩的，禁止反言。

3.4.3群体性案件中，部分劳动者申请仲裁导致时效中断的，对同类岗位、同一用人单位、仲裁请求具有同一性的其他劳动者产生中断效力，但最迟不得超过先申请仲裁之日起六个月。

四、计算基数与期间

4.1基数范围

4.1.1以劳动者应得工资为计算标准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、年终奖按月折算部分，不含福利费用、股权激励、一次性补偿、工伤保险待遇、生育津贴。

4.1.2工资结构约定“底薪+绩效”且绩效月度浮动较大的，以争议前十二个月平均应发工资为基数；工作不满十二个月的，按实际月份平均。

4.1.3用人单位主张绩效为零或负数的，应提供经劳动者书面确认的考核结果；无法提供的，按同岗位平均绩