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2025年度江苏省劳动人事争议典型案例

2025年3月，南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁院收到一份特殊申请：申请人周某要求被申请人某互联网医疗平台支付“算法暗扣”工资差额合计18.7万元。周某2022年入职时签订的是标准工时制劳动合同，岗位为线上问诊质检专员。2024年下半年，公司引入AI辅助质检系统，将原来“人工抽检5%”改为“AI全量+人工复核”，并同步调整薪酬结构：基础工资下调20%，新增“算法绩效”一栏，声称“多劳多得”。但系统每日凌晨两点自动刷新数据，劳动者无法复核，且“算法绩效”呈逐月递减趋势。周某提供的银行流水显示，2024年9月至2025年1月，其月收入从税前1.3万元降至0.69万元。仲裁庭首次适用《江苏省在线劳动管理暂行规定》第22条“算法透明及可验证”条款，责令公司提交源代码、训练数据集、权重调整日志。技术审计发现，公司在2024年10月偷偷将“阴性样本权重”从0.4提至0.8，直接导致人工复核量被系统大幅压低，劳动者绩效基数被腰斩。仲裁庭最终认定公司单方变更薪酬制度未履行协商程序，且利用技术手段变相克扣工资，裁决补发差额并加付25%赔偿金。公司不服起诉至鼓楼法院，法院提出“算法薪酬黑箱”举证责任倒置规则：用人单位若无法证明算法调整具有正当性、必要性及比例性，则推定存在主观恶意。2025年6月30日，一审判决维持仲裁结果，此案成为江苏首例算法薪酬纠纷实体审查范本。

2025年4月，苏州工业园区某德资半导体公司发生集体争议：2025名生产部员工联名要求支付“超净车间特殊消耗补贴”。公司《员工手册》仅笼统提及“进入7级净房给予每日30元补贴”，但2024年11月起，公司改用“电子工牌+定位基站”实时记录劳动者在净房内的实际停留时间，补贴从“按日”改为“按秒”折算，结果员工平均补贴骤降42%。劳动者代理律师指出，净房规则属于《劳动合同法》第4条之“直接涉及劳动者切身利益”事项，应当履行职代会讨论程序。公司辩称“秒级补贴”属于企业经营管理自主权，且总额并未减少，只是“精准化发放”。仲裁庭委托苏州大学劳动法学院组成专家组，对“秒级补贴”进行合理性审查。专家组出具《净房作业生理负荷评估报告》，认为劳动者在净房内即使短暂停留，也需承受全套无尘服、干燥新风、噪音45dB等持续生理负荷，停留时间越碎片化，单位时间负荷强度反而越高，“按秒折算”既违背劳动科学，也违反公序良俗。仲裁庭据此裁决公司恢复“按日”标准，并补发2024年11月至2025年3月差额合计476万元。裁决书首次引用《江苏省新就业形态劳动者特殊保护条例》第15条“技术管理不得突破劳动者生理极限”原则，将“算法精细管理”纳入劳动基准强制审查范围。

2025年5月，无锡市梁溪区仲裁院审理“外卖骑手晨会打卡案”。平台要求骑手每日6:50到指定站点参加晨会，迟到一分钟扣款50元，连续三天迟到直接限制接单。骑手胡某因交通事故迟到8分钟，被扣400元并封禁账号7天。胡某主张晨会时间属于“待命时间”，应当支付工资。平台辩称骑手为“个体工商户”，与平台系“合作经营”，不适用劳动法。仲裁庭首先审查“个体工商户”真实性：平台提供的《项目转包协议》虽加盖胡某电子印章，但印章系平台批量生成，胡某并无工商登记，也未领取营业执照。仲裁庭依据《江苏省灵活就业人员劳动关系确认指引》第7条“外观主义”标准，认定双方存在事实劳动关系。接着，仲裁庭将“晨会打卡”认定为“工作时间”，理由包括：一、晨会地点由平台指定；二、晨会内容包括安全教育、派单策略、客户投诉通报，明显属于劳动过程管理；三、平台对缺席者予以经济处罚，具有强制性。最终裁决平台返还扣款并支付胡某待命期间最低工资，同时赔偿账号封禁导致的收入损失。平台随后修改制度，将晨会改为“自愿线上签到”，并给予15元出勤补贴，引发全省外卖行业制度连锁调整。

2025年7月，南通市通州区仲裁院受理“月嫂共享平台违约金案”。平台与月嫂签订《共享用工协议》，约定月嫂可在三家机构接单，但不得私自接受客户私下预约，否则按“客单价3倍”支付违约金。月嫂王某因客户私下转账8000元，被平台索赔2.4万元。王某主张自己系灵活就业，违约金条款无效。仲裁庭首次适用《江苏省家政服务条例》第33条“共享用工不得限制劳动者自由择业”条款，认定平台设置的违约金实质属于“竞业限制”，而月嫂并非《劳动合同法》第23条意义上的“负有必威体育官网网址义务人员”，平台也未支付竞业限制补偿，故条款无效。仲裁庭进一步指出，共享平台对月嫂进行星级评价、培训考核、派单调度，已构成“劳动管理”，双方应认定为劳动关系。最终裁决平台返还王某被扣保证金6000元，并补签劳动合同、补缴社保。该案促使江苏省家庭服务业协会出台《共享月嫂用工指引》，明确平台不得设置超过实际损失30%的违约金，且必须购买职业责任险。

2025年8