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劳动合同期满后的法律规定

引言

劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，其履行期限届满后的处理直接关系到劳动者的职业稳定与用人单位的用工管理。在劳动关系实践中，劳动合同期满并非简单的“合同结束”，而是可能引发终止、续签、继续履行等多种法律后果，涉及经济补偿、权利义务延续、特殊群体保护等复杂问题。我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规对劳动合同期满后的处理作出了系统规定，既保障劳动者的合法权益，也规范用人单位的用工行为，是构建和谐劳动关系的重要法律依据。本文将围绕劳动合同期满后的法律规定，从常见情形、法律后果、实务注意事项等维度展开详细论述。

一、劳动合同期满后的常见法律情形

劳动合同期满后，根据双方意愿、法律规定及实际履行情况，可能出现三种典型情形：自然终止、协商续签、特殊情形下的延续履行。这三种情形既相互独立，又存在逻辑关联，需结合具体条件逐一分析。

（一）自然终止：双方无续签意愿的法律后果

劳动合同期满后，若用人单位与劳动者均未提出续签要求，或一方明确表示不续签，则劳动合同进入自然终止状态。这是最常见的期满处理方式，但需注意“自然终止”并非完全“无约束”，而是需满足法定程序与条件。

根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一。但终止的前提是双方未就续签达成一致。例如，用人单位在合同到期前未向劳动者发出续签通知，或劳动者明确拒绝用人单位提出的续签条件（如降低工资标准、调整工作地点等），均可能导致合同自然终止。需特别说明的是，若用人单位维持或提高原劳动合同约定条件提出续签，而劳动者不同意续签的，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位降低约定条件导致劳动者拒绝续签，则仍需支付经济补偿（《劳动合同法》第46条）。

（二）协商续签：双方达成新合意的法律形式

若双方均有继续合作的意愿，可通过协商续签劳动合同。续签既可以是固定期限劳动合同，也可以是无固定期限劳动合同，但需符合法定条件。

续签固定期限劳动合同的操作相对灵活，双方可重新约定合同期限、工作内容、劳动报酬等条款，但需注意“连续两次固定期限劳动合同”的特殊规定。根据《劳动合同法》第14条，劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形（即劳动者无严重过错或非因工负伤、不能胜任工作等），续订劳动合同时，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在限制用人单位通过“短期合同”规避长期用工责任，保障劳动者职业稳定性。

（三）特殊情形下的延续履行：法定条件触发的合同延期

部分情况下，即使劳动合同期满，法律规定合同需自动延续至特定情形消失，这体现了对劳动者特殊权益的保护。常见的特殊情形包括：

医疗期内的延续。劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同期满的，劳动合同应延续至医疗期满（《劳动合同法》第45条）。医疗期的长短根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月至24个月。

孕期、产期、哺乳期（“三期”）的延续。女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同应延续至“三期”结束（《劳动合同法》第45条）。例如，若女职工的劳动合同在孕期届满，合同需延续至哺乳期结束（通常为婴儿满1周岁）。

工伤职工的延续。部分工伤职工根据伤残等级享受特殊保护，如七级至十级伤残职工劳动合同期满时，用人单位可终止合同但需支付一次性伤残就业补助金；而一级至四级伤残职工保留劳动关系，退出工作岗位，劳动合同不存在期满终止的情形（《工伤保险条例》相关规定）。

其他法定情形。如劳动者在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得因劳动合同期满终止合同（《劳动合同法》第42条），需延续至劳动者退休。

二、劳动合同期满后的法律后果及责任认定

劳动合同期满后的不同情形会引发不同的法律后果，涉及经济补偿支付、权利义务延续、违法终止责任等核心问题，需结合具体场景逐一分析。

（一）经济补偿的适用条件与计算标准

经济补偿是劳动合同期满后最受关注的法律后果之一，其适用需满足“用人单位原因导致终止”或“用人单位降低条件续签被拒”的前提。

适用条件。根据《劳动合同法》第46条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的。简言之，若用人单位不续签、或降低条件续签被劳动者拒绝，需支付经济补偿；若用人单位维持或提高条件续签而劳动者拒绝，则无需支付。

计算标准。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不