人力资源部招聘作业流程图及分析HR猫猫.docVIP

招聘步骤图

用人部门

人力资源部

行政办公室

人力资源总监

总裁或实施总裁

《部门增员计划表》

《部门增员计划表》

追加用人计划人员空缺管线领导面谈同意管线领导意见责任人谈话责任人谈话经过（其它岗位）经过（后勤服务）经过（生产一线）复试经过计划内YN

追加用人计划

人员空缺

管线领导面谈

同意

管线领导意见

责任人谈话

责任人谈话

经过（其它岗位）

经过（后勤服务）

经过（生产一线）

复试

经过

计划内

Y

N

企业人力资源配置计划草案

企业人力资源配置计划草案

选择招聘渠道

选择招聘渠道

整理谈话统计经过经过录用确定入职日期确定试用期限及薪酬经过经过部长谈话整理谈话统计部长谈话确定录用人选初试（笔试/面试）符合任职资格证件属实初步筛选公布招聘信息委托招聘网络招聘现场招聘校园招聘职员推荐广告招聘

整理谈话统计

经过

经过

录用

确定入职日期

确定试用期限及薪酬

经过

经过

部长谈话

整理谈话统计

部长谈话

确定录用人选

初试（笔试/面试）

符合任职资格

证件属实

初步筛选

公布招聘信息

委托招聘

网络招聘

现场招聘

校园招聘

职员推荐

广告招聘

审议

审议

面谈必需中层/特殊面谈知会结果

面谈

必需

中层/特殊

面谈

知会结果

同意经过审批面谈

同意

经过

审批

面谈

招聘步骤

凡企业招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必需由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部查对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报企业总经理同意并列入企业招聘计划。

审批步骤：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管依据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，和相适合媒介统一公布公开招聘信息或从企业人才库里选聘适宜人才。

3、聘用各级职员以品德优异、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为标准。

4、

＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最终上报总经理指示。

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、企业领导成立招聘考评组，由考评组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理指示。

＊如遇尤其优异人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采取简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到企业人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前企业制度培训合格，并将职员试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考评合格者(表现优异者可提议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管立即填报职员转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报企业领导同意后办理相关转正职员手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管提议延长试用或停止试用，并在职员试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确定，经人力资源部主管审核后解聘。

8、如各部门未按上述要求步骤私自聘用人员，企业将不予认可，并不予计发工资。

9、企业通常职员由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，同意录用；主管以上职员需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最终面试确定方可录用。

在进行薪酬管理时，应结合企业在册职员薪酬和各岗位特点平衡考虑，尤其是新入职职员

1、新职员起薪标准

▲考察以下多个原因：

A、职员生活费用，假如薪酬不能够让职员维持基础正常生活，职员可定会另谋出路；

B、同地域同行业市场行情，假如企业起薪低于其它企业相同水平，则会增大招聘难度；

C、新职员实际工作能力也很关键，在满足前两个条件基础上，应该尽可能和企业相同能力老职员持平，考虑到工作年限差异，能够比老职员低部分。

▲三种职员起薪确定：

A、是一般职能部门职员，比如行政文员、人事助理等等；

B、是企业非急需专业技术人员，包含高级专业技术人员；

C、应届大专或以上学历毕业生。

▲这三种职员起薪依据企业薪酬政策就能够确定。对于能力较强职员，能够参考目前和其能力相当职员薪酬确定。很多企业会考虑以岗位技能工资作为必需补充，同时对大专或以上学历毕业生入职，也提供一个对应“学历等级”工资补助方法。

2、在对急需岗位起薪标准问题

某企业因为需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。根据正常起薪标准，该企业已经找到了一名适合，而另一名迟迟不能招到。假如这时有一位应聘者和前面那名技术人员各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者起薪要求呢？

▲对应分析：?