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劳动合同续签程序正当性分析

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的关键环节，既是用人单位维持用工稳定的重要手段，也是劳动者保障职业权益的核心依托。程序正当性作为法律行为有效性的重要标尺，要求续签过程必须符合法定步骤、体现双方真实意愿、保障实质公平。实践中，因续签程序不规范引发的劳动争议屡见不鲜，如用人单位单方决定不续签却未提前通知、劳动者被迫接受不合理条款、特殊群体权益被忽视等问题，不仅损害劳动者合法权益，也增加了企业用工风险。本文将围绕劳动合同续签程序的正当性展开系统分析，通过探讨法律基础、核心要素、实践问题及完善路径，为构建规范有序的续签机制提供理论支撑。

一、劳动合同续签程序正当性的法律基础

程序正当性的核心在于“有法可依、依法而为”。劳动合同续签作为劳动关系中的重要法律行为，其程序正当性的根基源于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释的明确规定。

（一）程序法定原则的立法体现

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。该条款虽未直接指向续签程序，但为用人单位制定续签规则划定了“依法”底线。具体到续签环节，《劳动合同法》第十四条、第四十四条、第四十六条等条款进一步明确了程序要求：

第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，要求用人单位在劳动者符合“连续订立二次固定期限劳动合同”“在本单位连续工作满十年”等条件时，需主动与劳动者协商续签无固定期限合同，不得单方拒绝；

第四十四条、第四十六条规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿。这一规定实质上要求用人单位在决定不续签时，必须履行“说明理由”“告知补偿”等程序性义务；

第八十二条则通过“未及时订立书面劳动合同需支付双倍工资”的罚则，反向约束用人单位必须在原合同到期前完成续签程序，避免因程序拖延导致事实劳动关系存续。

这些条款共同构成了续签程序正当性的“法律框架”，要求程序设计必须兼顾效率与公平，既保障用人单位的用工自主权，又防止其滥用优势地位损害劳动者权益。

（二）正当程序的价值导向

从立法目的看，《劳动合同法》强调“构建和发展和谐稳定的劳动关系”（第一条），这一目标要求续签程序必须体现“平衡保护”理念。程序正当性不仅是形式上的合规，更需通过公开、透明、可参与的步骤，让劳动者感受到权利被尊重、诉求被回应。例如，续签意向确认环节的“双向沟通”，能避免用人单位“一言堂”导致的信息不对称；协商过程的“平等对话”，可防止劳动者因担心失业而被迫接受不合理条款。这种程序设计的实质是通过“过程正义”实现“结果正义”，最终促进劳动关系的长期稳定。

二、劳动合同续签程序正当性的核心要素分析

程序正当性的实现依赖于具体环节的规范操作。结合法律规定与实践经验，续签程序的正当性可分解为四个核心要素，各要素环环相扣，共同构成完整的程序链条。

（一）续签意向的提前确认与告知

续签意向确认是程序启动的第一步，其正当性体现在“时间提前”与“信息对称”两方面。

根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”的要求，原劳动合同到期前，双方需就是否续签达成新的合意。实践中，多数地区的司法裁判倾向于认为，用人单位应在原合同到期前30日以书面形式向劳动者发出《续签意向通知书》，明确续签条件（如岗位、薪资、期限等）；劳动者则需在合理期限内（通常为收到通知后10个工作日）书面反馈是否同意续签。这一“提前告知”的要求，既给予劳动者足够时间考虑职业规划（如是否寻找新工作、是否接受调整后的岗位），也避免了合同到期后因未续签导致的“事实劳动关系”风险（可能被认定为未签书面合同而需支付双倍工资）。

若用人单位未履行提前告知义务，即使最终决定不续签，也可能因程序瑕疵被认定为“违法终止劳动合同”，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。例如，某劳动者原合同6月30日到期，用人单位6月28日才通知不续签，劳动者因时间仓促无法及时寻找新工作，仲裁机构可能以“未提前合理期限告知”为由，认定用人单位程序违法。

（二）协商过程的平等性与自愿性

协商是续签程序的核心环节，其正当性关键在于“排除强制”与“尊重合意”。

《劳动合同法》第三条明确“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，这一原则同样适用于续签协商。实践中，部分用人单位利用用工优势地位，在续签时单方提高工作强度、降低薪资待遇，或要求劳动者签署“自愿放弃社保”“接受调岗”等附加条款，本质上是对“平等自愿”原则的违背。例如，某企业以“不接受降薪就不续签”为由施压，劳动者虽签署了新合同，但后续可通过举证“被迫签订”主张合同无效。

值得注意的是，协商的“平等性”不意味着用人单位完