《管理学》（第二版）第十六章 组织变革与创新.pptxVIP

第十六章组织变革与创新;第一节组织变革;;;一般说来，组织变革都与众多社会因素相联系，个人利益（包括经济的和权力的）、道德的压力以及团体心理压力等都影响着组织变革。;;;;;（二）组织变革的方式;激发组织变革的意愿，还需要消除组织成员对组织变革的担忧，产生正面的可置信预期。;创造共同愿景的过程，往往是对核心价值观念进行测试的过程，是对组织和岗位工作意义的构建和给赋过程，意义给赋（sensegiving）关注“特定的群体如何去影响其他人对于事件的理解”

对变革的领导因此而成为构建意义和诠释意义的修辞过程，其工作重点在于何时或如何在各个层次上影响其他人对于特定组织现实的意义生成（sensemaking）;（三）获取持久变革保障;第二节组织创新;一、组织制度创新;;在工业社会，资本与劳动等要素相比，不仅是组织生产经营活动所必需的，也是稀缺的。

在这种背景的企业中，知识特别是管理知识虽也已开始占据一席之地，但主要是作为资本的附属而存在的。;（二）后工业社会的企业制度创新;管理人员的职能就是运用协调知识去组织和管理企业成员的分工劳动。管理人员通过其协调劳动不仅决定着自己所拥有的协调知识的运用效率，而且决定着作为其协调对象的企业生产者的知识利用效果。所以，“经理是对知识的应用和知识的绩效负责的人”。;二、组织结构创新;层级结构的这些特征曾经促进了工业企业的成功，但在后工业社会的今天，产业背景已经发生根本性变化：

弹性的、分权化的企业要求不断进行知识创新。新的层级组织安排也要有利于组织成员的学习。在后工业社会，网络化组织（包括社群网络组织）正是由于满足了上述特性，也成为组织层级结构创新的方向。;;;组织文化的功能在于规范参与者间的非正式关系。

作为组织成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式，组织文化通过行为导向、行为激励以及行为协调三个方面，影响组织成员行为选择，使他们在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。;企业文化在工业社会中表现出如下特征：;（二）后工业时代的企业文化创新;;;;;第三节组织学习;;（二）企业知识理论（knowledge-basedtheory）;与市场相比较，企业更有能力去有效地进行知识的创造和扩张，更有能力保护知识使用和免受模仿。企业的本质就是知识的创造和利用。

企业的发展就是知识扩散、传播和创造的过程。企业学习、创造知识是企业维持持续活力的基础。;（三）作为组织细胞的知识;迈尔斯认为惯例就是这样一种机制：通过这种机制，组织管理的诀窍或知识被积累下来，并被用于协调组织成员的行为，引导新的成员学习，将扩张的知识应用于创造新的资源和经济价值。

组织的创新惯例就是组织有关创新规律的认知，它对组织创新活动有着启发和引导作用，它是组织创新艺术。因此，组织创新惯例是组织进行管理创新、应对环境变化的重要资源。这种资源也常常被学术界称为组织动态能力。;二、知识创新的模式与过程;图16-2知识转换模式与螺旋上升运动;（二）知识创新过程的五个阶段;在这个阶段，新的概念必须接受检验，以决定这个概念是否值得付诸实践。;三、组织学习与学习型组织;从认知变革的角度来看，阿吉里斯提出组织学习可分三种类型：;（二）组织学习的中断与障碍;;（三）打造学习型组织的五项修炼;