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人力资源管理高级经济实务经济师考试试卷及答案(2025年)

一、案例分析题（共3题，第1题30分，第2题35分，第3题35分）

（一）案例背景：

A集团是一家成立于2005年的传统装备制造企业，2023年启动“智能工厂”转型战略，计划3年内将自动化率从42%提升至75%，同时布局工业互联网平台。2024年末，人力资源部调研发现：核心技术岗位（如工业机器人运维、数字孪生建模）缺口达28%，现有技术工人中仅15%能熟练操作新型智能设备；基层员工满意度调查显示，63%的一线工人认为“技能培训内容与实际需求脱节”，41%反映“薪酬结构未体现新技术岗位价值”；研发部门3名关键人才因竞争对手提供“薪酬+股权激励”组合邀约离职；工会反馈，部分老员工因担心“机器换人”产生焦虑情绪，车间非正式组织中出现消极怠工现象。

问题1：结合战略性人力资源管理理论，分析A集团转型期人力资源管理与战略不匹配的具体表现。（10分）

问题2：针对核心技术岗位缺口，提出“内部开发+外部引进”的组合解决方案，并说明法律风险防范要点。（12分）

问题3：设计老员工“技能焦虑”的干预方案，需包含心理疏导、能力提升、权益保障三个维度。（8分）

（二）案例背景：

B公司是某头部互联网平台企业，2024年采用“平台+个人合作”模式招募3.2万名“灵活服务专员”，负责区域内社区团购履约、即时配送等业务。合作协议约定双方为“民事合作关系”，不缴纳社保，薪酬按单结算（含3元/单“风险补贴”）。2025年1月，23名专员以“确认劳动关系”为由提起劳动仲裁，主张：①工作时间受平台APP定位监控（早7点晚10点需在线）；②需统一穿着B公司标识工服；③连续3次差评将被“暂停接单”；④月均工作时长超300小时，远超法定标准。仲裁委初步认定“双方存在从属性”，要求B公司说明用工模式合法性。

问题1：依据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），分析B公司“灵活服务专员”用工模式的违法点。（10分）

问题2：若仲裁委最终确认劳动关系，B公司需承担哪些具体赔偿责任？结合《社会保险法》《劳动合同法》说明计算依据。（15分）

问题3：提出B公司新就业形态用工的合规优化方案，需涵盖用工类型分类、保障机制设计、管理方式调整三个方面。（10分）

（三）案例背景：

C公司是行业领先的生物医药企业，2024年推行“战略解码+OKR（目标与关键成果法）”的绩效管理体系，要求各部门将公司级战略目标（如“3年内创新药管线数量增长200%”）拆解为部门OKR，再分解至岗位。运行半年后，人力资源部调研发现：①研发部门反映“OKR过度量化，临床前研究等长周期工作难以用短期成果衡量”；②销售部门抱怨“总部OKR与区域市场实际需求脱节，为完成指标被迫压货”；③跨部门协作类OKR（如“联合开发患者教育项目”）完成率仅41%，责任边界模糊导致推诿；④员工满意度调查显示，68%的受访者认为“考核结果与薪酬、晋升挂钩过紧，不敢尝试高风险创新项目”。

问题1：结合绩效管理系统设计原则，分析C公司OKR推行失败的主要原因。（12分）

问题2：针对研发部门长周期工作特性，设计差异化的OKR评估方案（需包含目标设定、评价周期、结果应用三个要素）。（10分）

问题3：提出跨部门OKR责任落地的保障机制，需涉及组织架构、流程设计、激励工具三个层面。（13分）

答案部分

（一）案例分析题答案

问题1：

战略性人力资源管理要求人力资源实践与企业战略目标动态匹配，A集团的不匹配表现为：①人才结构失衡：智能工厂转型需要的工业机器人运维等技术岗位缺口28%，现有工人仅15%能操作新设备，人才供给与技术升级需求脱节；②培训体系滞后：63%员工认为培训内容与实际需求脱节，未建立与智能设备操作、数字化技能相关的定制化培训体系；③薪酬激励错位：41%员工反映薪酬未体现新技术岗位价值，传统岗位与高价值技术岗位的薪酬差距未合理拉开，无法吸引保留核心人才；④员工关系管理薄弱：老员工因“机器换人”焦虑引发消极怠工，未及时通过沟通、职业发展规划等手段化解转型期员工心理压力。（10分）

问题2：

组合解决方案：

内部开发：①建立“智能技术人才梯队”计划，选拔10%高潜力技术工人参加“工业机器人+数字孪生”联合培训（与高校、设备供应商合作），培训期间发放技能提升津贴（不低于原工资80%）；②实施“师带徒”机制，引进外部专家与内部骨干组成导师团，带教周期6个月，考核合格后徒弟晋升为初级技术员，导师给予5000元/人奖励。

外部引进：①通过猎聘平台定向招聘工业互联网、智能装备领域中高级人才，提供“基本薪酬+项目跟投+虚拟股权”组合（基本薪酬高于市场分位值7