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人力资源年度绩效考核制度范本

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正地评价公司员工在一个年度周期内的工作表现与业绩贡献，明确员工个人发展方向，激励员工提升工作效能与专业素养，同时为公司人力资源规划、薪酬调整、晋升任免、培训发展等决策提供科学依据，特制定本制度。本制度依据国家相关法律法规及公司战略发展目标、企业文化理念，并结合公司实际运营情况制定。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体正式在职员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的考核，可参照本制度另行规定或在相关协议中明确。

第三条考核原则

1.战略导向原则：绩效考核应紧密围绕公司年度战略目标与部门工作重点，确保员工个人努力与组织发展方向一致。

2.岗位职责原则：以员工的岗位职责说明书为基础，考核内容与岗位实际工作内容紧密相关。

3.定性与定量相结合原则：考核指标应尽可能量化，对于难以量化的工作内容，采用定性描述与行为锚定等方式进行客观评价。

4.注重实绩与发展潜力原则：不仅关注员工年度工作成果，亦兼顾其在工作过程中展现的能力、态度及未来发展潜力。

5.公开、公平、公正、客观原则：考核标准、流程、结果反馈等环节应保持透明，考核过程力求客观，避免主观臆断与个人偏好。

6.持续改进与双向沟通原则：绩效考核并非终点，而是促进员工与组织共同成长的手段。考核过程中应建立畅通的双向沟通机制，及时反馈，帮助员工改进工作。

第二章考核组织与管理

第四条考核组织架构

1.公司绩效考核委员会：由公司高层管理人员、人力资源部门负责人及相关业务部门代表组成，负责审定绩效考核制度、审批重大绩效考核争议、监督考核制度的执行与评估制度有效性。

2.人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的拟定与解释、考核流程的组织与协调、考核数据的汇总与分析、考核结果的应用指导、考核者培训等工作。

3.各部门负责人：作为本部门员工绩效考核的第一责任人，负责组织本部门考核工作的实施，包括设定下属考核目标、进行过程辅导、客观评估下属绩效、开展绩效面谈与反馈，并协助人力资源部处理本部门绩效考核相关事务。

4.各级管理者及员工：各级管理者是其直接下属绩效考核的主要评估者；员工本人是绩效考核的参与者，需进行自我评估，并积极参与绩效反馈与改进。

第五条考核职责分工

1.人力资源部：制度建设、流程管理、工具提供、培训支持、结果应用统筹。

2.各部门负责人：目标分解、过程监督、绩效评估、反馈辅导、争议初步处理。

3.评估者（直接上级）：设定绩效目标、日常观察与记录、绩效沟通、公正评分、撰写评语、制定发展计划。

4.被评估者（员工）：理解绩效目标、努力达成业绩、进行自我评估、参与绩效面谈、制定个人发展计划。

第三章考核对象与周期

第六条考核对象

公司全体正式员工。新入职员工在本考核年度内累计工作时间满一定期限（具体期限由公司根据实际情况确定）者，参与年度考核；未满者，其考核方式另行规定。

第七条考核周期

年度绩效考核以自然年度为周期，即每年一月一日至十二月三十一日。考核工作一般在次年一月启动，二月底前完成。

第四章考核内容与指标

第八条考核内容

年度绩效考核内容主要包括以下维度，具体权重根据岗位性质和层级有所差异：

1.工作业绩（KPI/OKR等）：指员工在考核期内完成岗位职责所规定的各项工作任务的数量、质量、效率及效果。这是考核的核心内容。

2.工作能力：指员工在工作中所展现出的专业知识、技能、学习能力、问题解决能力、创新能力、团队协作能力等。

3.工作态度与行为表现：指员工在工作中的敬业精神、责任心、主动性、纪律性、协作精神、对公司文化的践行程度等。

4.个人发展与成长：指员工在考核期内个人能力的提升、学习成果的应用以及与公司共同发展的契合度。

第九条考核指标设定

1.指标来源：考核指标应源于公司战略目标的层层分解、部门年度工作计划以及员工个人的岗位职责。

2.指标特性：考核指标应具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性（SMART原则）。

3.指标类型：分为定量指标与定性指标。定量指标应尽可能使用数据说话；定性指标应辅以行为描述或具体事例。

4.指标权重：根据不同岗位的核心职责和公司当前发展阶段的重点，设定各考核维度及具体指标的权重。高层管理人员的业绩指标权重通常较高，基层员工的行为与能力指标也应占有一定比重。

5.指标沟通确认：绩效目标及考核指标应由上级与员工共同商议确定，并签署书面的绩效目标责任书，确保双方理解一致。

第五章考核流程

第十条考核准备

人力资源部在考核周期结束前，发布年度绩效考核工作通知，明确考核时间、流程、要求及相关表单。各部门负责人组织下属回顾年度目标，准备相