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HＲ招聘面试流程与技巧

(含SＴAR原则）

第一章面试程序

面试程序包含面试前、面试中、面试后三大阶段。

面试前

面试前即筹划面试,为面试得准备阶段。筹划面试得工作有：

准备好应聘人及公司得关于资料;

充分了解您在这次面试过程中得职责;

充分了解需聘岗位得用人原则；

充分了解有哪些问题与应聘人得素质与能力相关.

面试前应检验以下工作就是否安排妥当：

在正式面试应聘者之前,您需要考虑整个过程得各方面以及如何为各个阶段做好准备.

收集并审阅应聘人得简历、申请、任何其她能使您了解应聘人过去得工作体现与经验得材料;

复阅并保证自已清楚关于需聘岗位得用人原则；

估量面试过程中了解每一项素质与技能需要得时间;

就招聘人员及应聘人员作出时间安排,（人力资源部与各部门干部配合），贯彻面试小构成员；

为应聘人提供面试休息地点;

安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司文摘等；

拟定可能影响到应聘人得动机适宜度得外部因素（例如：家住得很远等等)；

指定专人(或部门）负责应聘人来公司得接待工作;

保证负责应聘人接待得工作人员都明白自已得职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;

保证能清楚了解应聘人基本素质与专业技能得环节；

保证应聘人提前收到动身前来应聘得告知(例如：坐车路线、住宿、推荐得餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。

准备好让应聘人了解所聘岗位得具体情况与公司得关于部门情况(包含公司文化、工作环境等）

面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试得过程灵活掌握,提问得方式与顺序也可依照应聘人得实际情况而变化．

预备阶段(开场白）

主动向应聘人打招呼，告知您得姓名与职位;

解释面试得目得；

解释面试得环节;

声明您会做笔记，设法让应聘人不因您会做笔记而紧张。

引入阶段

了解应聘人得基本情况,最正确不要问某些您已经从简历中得到得问题。为了考查应聘人得基本情况，您可以参考下面得问题。

您在学校得时候参加哪些課外活动与社会活动?

您就是如何进入＿___＿＿_＿_____公司工作得？

您得职责就是什么?工作期间有变化吗?

您曾经喜欢这个职位得哪些方面？最不喜欢得又就是哪些方面?

正题阶段

了解应聘人得素质与能力。在了解应聘人得基本情况后,自然地将话题转换到应聘人具体得素质与能力方面。可这么转换:

谢谢您简朴地简介了您得基本情况。现在,我想再问您某些问题,了解您过去得某些经历。

变换阶段

在已经了解应聘人得素质与能力后,接下来就是简朴简介公司与需聘岗位得情况。

下面得资料可以提供应应聘人:

《公司简介》……

可简介公司如下方面給应聘人才：

公司得用人政策

公司得公司文化

重要产品及销售额

工厂及办公室得位置

重要得业绩

市场拥有率

需聘岗位方面可简介給应聘人：

该工作得职责

出差得次数

超时工作与周末工作得问题

工作评估

培训与发展得机会

结束阶段

在了解应聘人得素质与能力后,可以结束面试。

可以参考经过下面得方式来结束面试:

问应聘人就是否还有问题

解释阐明面试完后得下一个环节

面试后

面试后即为面试评估,面试资格人依照面试情况相应聘人得素质与能力作出判断,写出评估意见.评估过程中应坚持如下几条原则。

重要性原则－—面试者在面试过程中会得到重要性各不相同得事例,应该选择重要得事例作为评估得对象。

例如:应聘人可能会提供一个很好得实例来解释阐明她/她在分析思维方面得能力.但就是，这个范例就是能基于一个并不重要得情景之中得。假如应聘人給出另一个例子，在一个关键时刻得——分析思维能力非常糟糕得话,您对这个应聘人得评分就应该以第二个更重要得实例为基础。

新近性原则——用最近得行为最能阐明将来得行为。

例如:一个应聘人給出几种十年前得悲观行为实例，然而又为阐明一样得能力提供了若干必威体育精装版得主动得行为实例,那么,您应该在评分时更偏向于必威体育精装版得实例.即您得评分应该更多地以必威体育精装版得实例为基础。

相关性原则—-与应聘岗位相关得实例更加能阐明将来得工作能力。

例如,假如一个应聘推销职位得人具体描述了在一次社会活动中得出色发明性,但又提供了她此前得销售工作中发明性很差得例子.这时面试者就要多考虑此前那个与销售关于得例子。因为应聘者在销售工作中得行为体现与现在她应聘得职位关系更密切。

一致性原则——应聘人所給出得实例就是否前后一致能阐明实例得真实性。

第二章面试技巧

面试技巧就是指面试过程中解决某些重要问题与重要问题与难点问题得方法。它就是面试经验得累积.

重要包含:

问得技巧

瞧得技巧

听得技巧

控制面试时间得技巧

控制面试得局面得技巧

做笔记得技巧

判断应聘人給出事例得真假得技巧

判断应聘人动机适宜度得技巧

问得技巧

提问得类型

提问得方式

适合范围

备注

封闭式