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申请无固定期限合同

无固定期限劳动合同作为保障劳动关系稳定的重要法律制度，其申请条件与实务操作在2025年迎来重要调整。根据《劳动合同法》第十四条及最高人民法院2025年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，劳动者可依法主张签订无固定期限合同的情形已形成完整体系。当前法律框架下，劳动者需重点把握以下法定申请路径：连续工作满十年且未出现法定解除情形的；用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同后续订的；以及用工满一年未签订书面合同视为已订立的。这些情形构成了劳动者申请无固定期限合同的基础法律依据，其中2025年司法解释对连续订立二次固定期限劳动合同的认定标准进行了突破性细化。

2025年9月1日施行的司法解释明确将四种企业规避行为纳入连续订立二次固定期限劳动合同的认定范畴，这一变化对劳动者申请权产生实质性影响。第一种情形是用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，当延长期限届满时，该延长行为将被视作一次独立的合同订立。例如某员工与企业签订2年期合同，期满后双方协商延长18个月，该延长行为即构成第二次固定期限合同，员工在延长期满后有权主张无固定期限合同。第二种典型规避手段是约定劳动合同期满后自动续延，新规明确续延期限届满即触发无固定期限合同签订义务。某科技公司在合同中约定期满自动续延1年，该条款在2025年后将直接导致续延期满后员工获得无固定期限合同申请权。第三种情形针对关联企业轮签现象，当劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，而用人单位通过变换签约主体规避续签义务时，合同期限届满后仍视为连续订立。某集团公司将员工轮流安排至子公司签订合同的做法，在新规下将无法逃避无固定期限合同签订义务。第四种则是概括性规定以其他违反诚信原则的规避行为订立劳动合同的情形，为司法实践中出现的新型规避手段预留了规制空间。

企业规避行为的法律后果呈现多层次特点，既包括实体法上的签约义务，也涉及程序法上的赔偿责任。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2025年司法解释进一步明确，企业实施上述四种规避行为后拒绝签订无固定期限合同的，劳动者不仅可主张二倍工资赔偿，还可通过劳动仲裁要求确认双方存在无固定期限劳动关系。在上海某机械公司劳动争议案中，法院认定该公司通过合同到期自动续延条款规避签约义务，判决公司支付员工11个月二倍工资差额，并确认双方自续延期满之日起存在无固定期限劳动关系。值得注意的是，法律对企业正常管理行为与规避行为作出了严格区分，只有当企业主观上存在规避故意且客观上实施了司法解释列举的行为时，才会产生不利后果。若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）或第四十条第一、二项（如医疗期满不能从事工作、经培训仍不能胜任工作等）规定的情形，企业仍可依法拒绝签订无固定期限合同。

劳动者在申请无固定期限合同时需掌握系统的实务策略，从证据准备到协商技巧形成完整操作方案。首要工作是全面梳理劳动关系存续证据，包括历年劳动合同文本、工资支付记录、社保缴纳证明、工作证、考勤记录等，重点标注合同签订次数、期限及续签情况。对于存在关联企业轮签、合同期限延长等情形的，需额外收集工作地点、岗位、管理人员未发生实质变化的证据，如工作邮件、业务资料、同事证言等。在协商阶段，建议采用书面形式提出申请，明确引用《劳动合同法》第十四条及2025年司法解释相关条款，并列明自身符合的法定情形。某制造业员工在第二次合同到期前30日，向公司提交《无固定期限劳动合同签订申请书》，详细列明连续工作年限及合同签订情况，成功促使企业在法定期限内完成签约。若企业拒绝或拖延，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，仲裁时效期间从企业明确拒绝之日起算，通常为一年。

企业合规管理与劳动者权利主张需要建立新的平衡机制，双方在无固定期限合同制度下的权利义务边界值得深入探讨。对企业而言，2025年新规要求重新审视现有合同文本，删除自动续延协商延长一年以上等可能触发无固定期限合同的条款，建立员工合同台账动态管理系统，对连续工作满9年、已签订一次固定期限合同的员工进行重点标注，提前评估签约风险。某连锁企业人力资源部门在新规实施后，对全国门店员工合同进行全面排查，将127名符合条件的员工纳入无固定期限合同签订计划，有效降低了法律风险。对劳动者而言，需理性认识无固定期限合同的法律性质，其并非终身雇佣的保障，企业在符合法定条件时仍可依法解除合同，但该制度确实为劳动者提供了更稳定的劳动关系预期。在某互联网企业裁员案中，法院认定签订无固定期限合同的员工因不能胜任工作，经培训后仍无法胜