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kpi绩效考核培训课件

绩效考核，又称“关键业绩指标〃考核法，是企业绩效考核的方法之⑴

中文名

绩效考核

外文名

)

又称

关键业绩指标

性质

企业治理工具

绩效治理

意义

企业的生侬程是劳者运用劳工具改变劳对象的过程。在企业生产的三个差不

多要素〔劳力、劳资料、劳对象〕中，劳力是最重要的因素，正确的统计、分析、

推测劳生产力指标，关于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意

义。

这种方法的优点是标准比较鲜亮，易于做出睡。它的缺点是对简单的工作制定磔

难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，关于其他内容缺少一定的评

估，应当适当的注意。

法符合一个重要的治理原理”二八原理〃。在一个企业的价值制造过程中,存在着

“20/80〃的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位职员身上“二

八原理〃同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%

的关键行为,对之进行分析和衡量,如此就能抓住业绩评判的重心。

方法

企业关键业绩指标(:)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、

取样、运算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化迨理指标，是把企业的战略颤分解为

可操作的工作目标的工具，是企业绩效治理的基础。建立明确的切实可行的体系，是做好绩

效治理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的原那么。是5个英文单词首字母的缩写：

S代表具体()，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

•M代表可度量0,指绩效指标是数量化或者行为化的，睑证这些绩效指标的数据或者

信息是能够获得的；

A代表可实现(),指绩效指标在付出努力的情形下能够实现，幸免设立过高或过低的

目标；

•R代表相关性()，是指更度经菖旦昼的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它

是预算治理部门、预算执行部门和公司迨理层通过反复分析、研究、协商的结果，必须通过

他们的共同认可和承诺。

・T代表有时限)，注重完成绩效指标的特定期限。

建立流程

指标，全称，即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关

键参数进行设置、取样、运算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业

的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效治理系统的基础。是现代企业中受

到普遍重视的业绩考评方法。能够使部门主管明确部门的要紧责任,并以此为基础，明确部

门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的指标体

系是做好绩效治理的关键。

常见指标

理业绩随指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准,以量化最好。最

常见的关键业绩指标有三种：

一是效益类指标,如资产盈利效率、盈利水平等;

二是营运类指标，如部门治理费用操纵、市场份额等；

三是组织类指标，如中意度水平、服务效率等。

指标选择

使用的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要

的机构、不必要的流程以及不必要的系统。确立的是关键绩效指标,而不是目标，因此，的

设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特点的全然，科学的设定的考核指标。华恒智信人力

资源顾问认为，关键绩效指标强调对企业业绩起关键作月的指标，而不是与企业经营治理有

关的所有指标。它实际上提供了一种治理的思路：作为绩效治理，应该抓住关键绩效指标绩

效治理，通过关键绩效指标将职员的行为引向组织的目标方向。

建立岗位绩效指标时，其最终目标是为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略

目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标，一步一步逐级分解出部门级和岗位的，在横向

上那么要考虑流程因素，要清晰每一个工作的输