退休返聘人员劳务合同.docVIP

退休返聘人员劳务合同

2025年9月1日起，我国退休返聘人员的用工关系迎来重大调整。随着最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》的正式施行，此前“用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金人员，发生用工争议按劳务关系处理”的“一刀切”规定被废止，退休返聘人员的用工关系认定进入“实质判断”阶段。这一变革不仅重塑了退休人员再就业的权益格局，也对企业用工管理提出了全新要求。

一、新规下的用工关系认定：从“劳务”到“劳动关系”的弹性转变

过去，退休返聘人员与企业之间的关系普遍被认定为劳务关系，双方仅基于民事合同约定权利义务，劳动者无法享受工伤保险、带薪休假等劳动法保障。例如，某工厂返聘的退休门卫在巡逻时摔伤，因劳务关系性质，企业仅支付少量慰问金，后续医疗费用需个人承担。而新规实施后，用工关系认定不再依赖“是否领取养老金”这一单一标准，而是综合考量管理隶属性“、工作内容关联性与报酬稳定性三大核心要素。

具体而言，若退休返聘人员需遵守企业考勤制度、接受岗位调整和业务培训，其工作内容属于企业主营业务范畴，且能定期获得固定报酬，则可能被认定为劳动关系。以超市返聘收银员为例，若其每日打卡上下班、参与超市业绩考核、工资按月固定发放，即便已领取养老金，也可能构成劳动关系。这种“实质重于形式”的判断标准，打破了此前劳务关系认定的固化模式，为退休人员争取劳动权益提供了法律依据。

二、权益保障升级：工伤保险与劳动基准的全面覆盖

新规配套政策进一步强化了退休返聘人员的权益保护。人力资源社会保障部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》明确，超龄劳动者应享有与普通劳动者同等的劳动报酬权“、休息休假权“、劳动安全卫生权及工伤保障权。

在工伤保险方面，企业需为退休返聘人员缴纳工伤保险费，工伤认定及赔付标准与普通职工一致。某餐饮企业返聘厨师因操作设备受伤，新规实施后，其医疗费、停工留薪期工资等费用由工伤保险基金支付，企业无需承担高额民事赔偿。此外，加班费计算规则也适用于退休返聘人员，若企业安排其在法定节假日工作，需支付不低于工资300%的报酬，彻底改变了以往“加班无补偿”的现状。

三、企业用工管理的合规转型

面对新规，企业需从合同签订、制度适配到风险防控进行系统性调整。

（一）书面协议的规范化

企业应与退休返聘人员签订书面用工协议，明确工作内容、工时、报酬、工伤保险责任等核心条款。协议中需特别注明工作时间是否遵循标准工时制、是否接受企业绩效考核、劳动保护措施等内容，避免因约定模糊引发争议。例如，某科技公司返聘退休工程师时，在协议中明确其“需参与项目例会并遵守必威体育官网网址制度”，该条款成为认定劳动关系的关键证据。

（二）工伤保险的强制缴纳

根据新规，企业必须为退休返聘人员办理工伤保险参保手续。实践中，部分地区已开通超龄劳动者工伤保险单独参保通道，企业可通过当地社保部门办理，缴费基数按实际工资或当地社平工资的一定比例确定。未参保企业若发生工伤事故，需按《工伤保险条例》全额承担赔偿责任，包括一次性伤残补助金、伤残津贴等，赔偿金额可能高达数十万元。

（三）用工成本与风险平衡

新规虽未要求企业为退休返聘人员缴纳养老、医疗保险，但劳动关系认定可能影响企业残保金缴纳“、小型微利企业认定等事项。例如，返聘人员计入企业从业人数后，若总数超过300人，企业将无法享受小微企业所得税优惠。因此，企业需结合岗位需求评估用工模式，对技术咨询、短期项目等非核心业务，可采用项目制劳务合作，明确工作成果交付标准，避免形成管理隶属性。

四、实务争议与应对建议

尽管新规框架已明确，但实操中仍存在模糊地带。例如，部分地区对“业务组成部分”的界定存在差异：某快递公司返聘退休人员从事分拣工作，因该岗位属于核心业务被认定为劳动关系；而另一企业返聘退休人员负责厂区绿化，因与主营业务关联度低被认定为劳务关系。对此，退休返聘人员应留存考勤记录“、工资流水“、培训通知等证据，证明与企业存在管理与被管理关系；企业则需通过岗位说明书、工作成果验收单等文件，清晰划分劳动关系与劳务关系的边界。

此外，新规未明确劳动关系终止时的经济补偿问题。司法实践中，法院倾向于不支持退休返聘人员的经济补偿请求，但企业仍需在协议中约定合同终止条件，如“协议到期自动终止，双方互不承担补偿责任”，以降低纠纷风险。

五、退休返聘人员的权益维护指南

作为劳动者，退休返聘人员应主动提升风险意识。在入职前，需要求企业出示工伤保险参保凭证，并在协议中明确加班工资计算方式及劳动保护措施；工作期间，注意保存排班表“、加班审批单“、工资条等材料，若企业存在拖欠工资、未缴社保等行为，可通过劳动仲裁或向劳动监察部门投诉维权。例如，某商场返聘收银员通过提交打卡记录和工资发放记录，成功追讨被克扣的加班费2.3万元。

随着人口老龄化加剧，退休返聘已