基于行为素质的结构化面试%o.docVIP

基于行为素质的结构化面试%o)A3_;F8f??^

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内容摘要:行为素质是预测员工将来绩效的有效指标，是组织在招聘、选拔和任用员工时考查的重点。本文简介了基于行为素质的结构化面试的概念、基本假设及其实现途径，提出具体操作可行的开发模式,并结合具体的案例具体阐述了基于行为素质的结构化面试的应用。?关键词:行为素质,结构化面试,行为面试,素质模型%Ｉ)Q6ｍ8F７}

0rＱ３^5O,j+eQ%｜?结构化面试是现在使用较为广泛的人事测评工具,在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用。但对于基于行为素质的结构化面试的研究刚才起步，而行为素质是预测将来工作绩效的有效指标,许多著名公司如华为公司在招聘中采取行为面试考查应聘者的行为素质。所以加强对行为素质的结构化面试的研究不仅有利于提高组织的招聘面试效度,而且为招聘面试开辟了新途径。4f４ｗ:i.H，ｗ%w-w4Ｇ9T:Ｆ??一、概念、基本假设与实现途径！g*Y??K］7～)Z-j

基于行为素质(Ｃompeteｎcy)的结构化面试指依照组织建立的素质模型来设计结构化面试问题，制订原则化评分表相应聘者所描述的行为事件进行评价,从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。其考查重点为应聘者的行为素质,区别于老式的结构化面试考查的要点。?基于行为素质的结构化面试的基本假设是:行为素质是预测、决定将来行为和绩效的最有效的指标。经过相应聘者对过去的行为事件的描述来分析、挖掘隐藏其背后的深层次、潜在的行为素质，也即是指我们通常所说的素质模型“冰山图”水平线下面的素质，从而达识别应聘者是否具备组织/岗位所需要的行为素质的目标。/｝#J??Y#|9ｃ＆J*S?基于行为素质的结构化面试重要经过行为面试（BehavioｒalＩntｅrvｉews）和情景面试（SitｕａｔioｎaｌInterｖiewｓ）来实现。行为面试假设“隐藏于过去行为事件背后的行为素质是预测将来行为和绩效的最正确指标”，重要经过应聘者对过去行为事例的回忆和表述,从而了解应聘者已具备的行为素质；情景面试假设“个体的意图和构想是将来行为的有效预测指标”，重要经过应聘者对某种假设的、将来导向（ｆutureoriｅnｔed）的问题的分析，从而了解应聘者将来可能体现出的行为素质。???｝９s／F!a!^{%h?二、基于行为素质的结构化面试的开发模式ｔ4E5g)Ｌ+u8DG．Q?按照前述的定义和基本假设，本文提出基于行为素质的结构化面试的开发模式,如图1所表达。虚线框内代表组织内部,开发模式重要针对组织自身而设计的，第一步是开发组织的素质模型,其是行为素质的结构化面试的基础;第二步依照建立的素质模型与组织的已有岗位阐明书，重新拟定岗位的任职资格;第三步依照组织的需要拟定录用原则和结构化面试问题；第四步拟定面试问题的评价原则评分表；与此同时,也要兼顾考虑组织的外部环境（虚线框以外)，因为环境的变化、组织的发展及对任职者的规定的变化,要相应修订素质模型以适应新的变化和规定，进而修订岗位的任职资格，重新拟定录用原则、面试题及评分原则。１、行为素质原则化——开发素质模型６w＂ｊ/vs!}0t：d8U7f

现在,开发素质模型的模式重要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与关键能力和基于行业关键成功因素（KSFs)。在我国公司界都有案例，基于职位开发素质模型的组织如华为公司和中集集团；北电网络开发了其整体价值与关键能力的素质模型,包含四个维度２２种能力;国内一家国有房地产开发公司开发了基于ＫSFs的经营管理者的素质模型等。?其中以基于岗位的素质模型的开发模式最为常见,其应用性和可操作性要强于其它两种模式。其开发环节重要有：岗位分类、拟定绩效原则、选取分析效标样本、获取岗位素质模型数据、资料整理及记录分析、验证素质模型;其方法重要有行为事件访谈(BEI)、问卷调查法、全方位评价、教授小组讨论法等。笔者建议：不论采取什么方法、选取样本开发素质模型,但要保证使用素质模型的人力资源管理者全程参加。

为直观了解素质模型,在此,列出了最为常见的素质模型结构(如表1所表达）,其包含素质因子及定义、评价等级及相应的行为描述/指标。?表1素质模型结构＊f8ｙ％l)J０h0t

素质因子：XＸXX／ａ!L-f#T６Ｂ(l7O;m＃fA

定义:……..?,g0s9O/＼)l3ｕ

等级评价与行为描述：?1级:……/行为描述…….?2级：……/行为描述…….!s-|-Ｆ