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2025年企业人力资源管理三级专业技能真题及答案

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分）

1.简述岗位规范与工作说明书的区别。（16分）

岗位规范与工作说明书都是企业人力资源管理中重要的文件，但它们存在以下区别：

（1）从内容涉及的范围来看

岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。岗位规范一般是对岗位的全面要求，包括岗位劳动规则、员工的任职资格等多方面；而工作说明书主要侧重于对岗位本身的职责、任务、工作关系等进行描述。

（2）从突出的主题来看

岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，为企业员工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。它强调的是人员的资格条件，是对人员的一种标准要求。

工作说明书则是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的职责、任务、权限、工作流程、工作环境等进行详细描述，明确岗位的工作内容和要求，是岗位工作的具体指南。

（3）从具体的结构形式来看

岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，它通常是按照一定的格式和标准编写，内容较为规范和统一。

工作说明书的编写则没有严格的、统一的格式要求，企业可以根据自身的实际情况和需要进行设计，形式相对灵活多样。有的工作说明书只包含岗位的基本信息和主要职责，有的则可能会更加详细，包括工作的绩效标准、工作的协作关系等内容。

2.简述绩效面谈的种类。（16分）

绩效面谈是绩效管理过程中的重要环节，根据不同的标准可以分为以下几种类型：

（1）按照绩效面谈的内容和形式划分

①绩效计划面谈

在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。通过这次面谈，使下属明确本期的工作目标和任务，了解完成工作的方式和要求，为后续的工作奠定基础。例如，在年初制定年度销售计划时，销售主管与销售人员进行面谈，确定销售目标、销售区域、销售策略等。

②绩效指导面谈

在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。这种面谈可以及时发现下属在工作中存在的问题，并给予指导和帮助，促进下属的工作绩效不断提高。比如，在项目执行过程中，项目经理发现团队成员在使用新的项目管理软件时遇到困难，及时与该成员进行面谈，指导其正确使用软件。

③绩效考评面谈

在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估的面谈。通过这次面谈，对下属的工作绩效进行客观评价，肯定成绩，指出不足，并为下一个绩效周期的工作提供参考。例如，在年末进行年度绩效考评时，部门经理与员工进行面谈，反馈员工一年来的工作表现和绩效结果。

④绩效总结面谈

在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。绩效总结面谈不仅要总结本期的绩效情况，还要与员工一起探讨未来的发展规划和职业发展方向，激励员工不断提升自己的能力和绩效。比如，在年度绩效考评结束后，人力资源经理与员工进行面谈，除了反馈绩效结果外，还与员工共同制定下一年的培训计划和职业发展目标。

（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点划分

①单向劝导式面谈

这种面谈是由上级主管单方面通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，让员工认识到自己的差距，接受并提出新的工作目标。其优点是适用于评估绩效计划目标的实现程度，能为下属提供清晰的指导和明确的改进方向；缺点是缺乏双向的交流和沟通，容易使员工产生抵触情绪。

②双向倾听式面谈

在面谈中，首先要求上级主管耐心地倾听员工的意见和看法，对员工的感受表示理解和尊重，然后再根据员工的陈述，对其工作绩效进行客观评价，并提出改进建议。这种面谈方式能够让员工充分表达自己的想法和感受，增强员工的参与感和满意度，但可能会出现员工过于强调个人感受，而忽视工作绩效本身的问题。

③解决问题式面谈

这种面谈是通过与员工一起分析绩效问题产生的原因，共同探讨解决问题的方法和措施，以提高员工的工作绩效。它强调的是问题的解决和绩效的提升，而不是单纯的批评和指责。在面谈过程中，上级主管和员工共同参与，充分发挥员工的主观能动性，有助于培养员工解决问题的能力。

④综合式绩效面谈

将上述各种面谈方式的优点综合起来，根据具体情况灵活运用。在实际的绩效面谈中，往往需要根据员工的特点、绩效问题的性质等因素，选择合适的面谈方式，以达到最佳的面谈