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2025年企业人力资源管理师三级真题及标准答案解析

一、单项选择题（每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

1.以下属于人力资源管理基础工作的是（）

A.员工培训

B.工作分析

C.绩效管理

D.薪酬管理

答案：B

解析：工作分析是人力资源管理的基础工作之一。它通过对工作岗位的职责、任务、工作条件、任职资格等进行全面、系统的分析，形成工作说明书和工作规范等文件。这些文件为后续的人力资源规划、人员招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等各项工作提供了重要依据。而员工培训是提升员工能力的手段；绩效管理是对员工工作表现进行评估和管理的过程；薪酬管理是确定员工薪酬水平和结构的工作，它们都依赖于工作分析所提供的基础信息。

2.企业在进行人员招聘时，内部招聘的优点不包括（）

A.激励员工士气

B.招聘成本低

C.能带来新思想新方法

D.员工适应新岗位快

答案：C

解析：内部招聘是指企业从内部选拔合适的人员来填补空缺岗位。其优点包括激励员工士气，因为员工看到内部有晋升机会，会更努力工作；招聘成本低，不需要进行大规模的外部宣传和筛选；员工适应新岗位快，因为他们对企业的文化、流程等比较熟悉。而能带来新思想新方法是外部招聘的优点，外部人员来自不同的背景和企业，可能会为企业带来新的理念和方法。

3.培训需求分析的三个层次不包括（）

A.组织分析

B.任务分析

C.人员分析

D.战略分析

答案：D

解析：培训需求分析主要包括三个层次。组织分析是从企业整体的战略目标、资源状况、组织文化等方面来确定培训的需求，以确保培训与企业的发展方向一致。任务分析是对具体工作岗位的任务和职责进行分析，明确员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，从而确定培训的内容。人员分析是对员工的绩效表现、能力水平等进行评估，找出员工在工作中存在的问题和差距，确定哪些员工需要培训以及培训的重点。战略分析通常是企业制定战略时的一个环节，不属于培训需求分析的三个层次。

4.以下哪种绩效考评方法属于行为导向型主观考评方法（）

A.关键事件法

B.行为锚定等级评价法

C.强制分布法

D.目标管理法

答案：C

解析：行为导向型主观考评方法主要是基于考评者的主观判断来评价员工的绩效。强制分布法是按照一定的比例将员工的绩效划分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等，这种划分主要依赖于考评者的主观判断。关键事件法是通过记录员工在工作中的关键行为和事件来评价绩效，是一种行为导向型客观考评方法。行为锚定等级评价法是将工作行为按照不同的绩效水平进行等级划分，并对每个等级的行为特征进行描述，以此来评价员工的绩效，也是行为导向型客观考评方法。目标管理法是根据员工设定的目标完成情况来评价绩效，属于结果导向型考评方法。

5.企业薪酬体系设计的基本步骤中，第一步是（）

A.岗位评价

B.薪酬调查

C.明确企业战略和薪酬策略

D.确定薪酬结构

答案：C

解析：企业薪酬体系设计是一个系统的过程。首先要明确企业战略和薪酬策略，因为企业的战略决定了企业的发展方向和目标，薪酬策略要与企业战略相匹配，以支持企业战略的实现。例如，企业采取创新战略，可能需要设计具有竞争力的薪酬体系来吸引和留住创新型人才。岗位评价是在明确薪酬策略后，对各个岗位的价值进行评估，为确定薪酬水平提供依据。薪酬调查是了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平，以便企业的薪酬具有竞争力。确定薪酬结构是在岗位评价和薪酬调查的基础上，设计薪酬的组成部分和各部分的比例关系。

6.劳动法律关系的主体是（）

A.劳动者和用人单位

B.劳动权利和劳动义务

C.劳动行为和劳动成果

D.劳动法律事实

答案：A

解析：劳动法律关系的主体是指参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，即劳动者和用人单位。劳动权利和劳动义务是劳动法律关系的内容，是主体之间的权利和义务关系。劳动行为和劳动成果是劳动过程中的具体表现，不是劳动法律关系的主体。劳动法律事实是指能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观情况，如劳动合同的签订、解除等。

7.以下属于劳动合同法定条款的是（）

A.试用期

B.保守商业秘密

C.劳动报酬

D.补充保险

答案：C

解析：劳动合同的法定条款是法律规定劳动合同必须具备的条款。劳动报酬是劳动者提供劳动后应获得的经济回报，是劳动合同的核心内容之一，属于法定条款。试用期、保守商业秘密、补充保险等属于劳动合同的约定条款，是双方当事人可以根据具体情况协商约定的内容。

8.企业劳动定员的基本方法不包括（）

A.按劳动效率定员

B.按设备定员

C.按岗位定员

D.按资金定员

答案：D

解析：企业劳动定员的基本方法