安新强医院招聘面试与绩效管理课程大纲.docVIP

《医院招聘面试与绩效管理》課程大纲

【培训讲师】:安新强

【培训时间】：依照客户需要安排

【培训大纲】：

第一部分：医院招聘面试

第一讲：医务人才甄选的原则构建

１、医务人才甄选的四大基本原则;

2、医务人才使用的生命周期体现和判断;

3、医务技术人才原则的实践——业绩背后的真相;

4、医务管理类人才原则的实践——团队背后的真相；

5、绝对匹配——候选人的职业方向定位;

６、医务人才的甄选渠道及吸引技术;

７、关键医护岗位人才的简历评价技术;

第二讲：医务人才甄选的评鉴

1、医务人才测评技术的具体运用和价值

2、不一样岗位医护人才的天赋体现和构成

3、提炼医院内部优异医务人才的性格特征

４、不一样医务岗位的胜任特征和能力分类方法

５、医务管理者的能力评估方法及提高途径

６、医务人员个人职业盼望值分析运用

7、医务人员个人职业优势的测评运用

8、医务人员职业格调的体现好管理模式

第三讲：医务人才甄选的面试问话技术

1、面试问话考官要解决好的四大关键问题

2、面试中医务人才价值评估的四个关键维度

３、对候选人职业优势及兴奋点的探寻

4、对候选人责任心及担当能力的探寻

5、对候选人工作感悟及总结能力的探寻

6、对候选人解决实际工作问题的能力评估

7、管理潜质的问询及评鉴关键要素

8、候选人的面相及肢体语言识别技术

9、如何进有效的行薪酬谈判吸引人才

第四讲:一问究竟：招聘面试中的问题提出和应答评判

１、医务人才招聘的问话设计要点

2、排除没有判断价值的问话模式

３、“高山流水”发现应聘者的优势点

4、“回归现实”工作情境面试技术

５、“迅速扫描”身体语言观测方法

6、“星星闪烁”探查问话技术

７、《面试评估表》的填写和分析

第五讲：步步为营:招聘流程与面试效果完全由你控制

1、重新设计招聘广告

2、重新阐明医务人员岗位职位阐明书

3、把钱花在关键媒体上

4、招聘阐明会的设计与布置

5、有效的双面申请表设计

６、电话接听及应答原则话术

7、心理测试看关键情商指标

８、控制好自已的现场情绪

９、重新变化自已的问话术（STＡR技术）

１0、身体语言的识别(SPEED技术)

1１、新人入职一周的观测最重要

12、入职３０天内的关键谈话话术

第二部分:医院绩效管理

第一讲：对的结识医院的绩效和绩效管理

绩效和目标的区别

二、绩效管理和绩效考核的区别

三、绩效管理八步运营流程

四、绩效管理过程的常犯的错误

五、绩效管理过程中的将角色分工

第二讲:医院绩效管理系统之一：目标责任体系

S１:目标责任明确——建立医院的关键绩效指标KPＩ体系

如何建立医院级关键绩效指标KPI体系

如何制订医院的战略目标

依照医院的使命、远景、价值观

进行ＳWＯT分析

如何画出医院的战略地图

拟定医院的战略主题

拟定各个战略主题之间的因果逻辑关系

如何建立医院的平衡积分卡

找到各个战略主题衡量的尺子

在尺子上画上刻度

如何拟定医院级目标

拟定各个绩效目标的权重重要性

拟定各个维度的KＰI数量

（五)筛选验证医院级KPI指标

二、如何建立医院各个部门科室级关键绩效指标KPＩ体系

（一)部门平衡计分卡方法

（二)自上而下分解法:

１、KPI分解矩阵法

２、驱动因素分解法

３、上级的伎俩就是下级的目标

４、贡献途径图法；

（三）岗位职责分析法

如何建立医院各个岗位的KPＩ指标体系

（一）自上而下分解法:

1、KＰI分解矩阵法

２、驱动因素分解法

３、上级的伎俩就是下级的目标

4、贡献途径图法;

(二）岗位职责分析法

四、如何建立《医院各个岗位关键绩效指标管理卡》

１、如何拟定定量指标和定性指标;

2、如何拟定KPI指标值;

３、如何进行绩效考核的数据收集;

4、如何拟定绩效考核的评分原则；

5、如何拟定绩效考核的周期；

6、建立KPＩ词典

Ｓ2：利益驱动——建立与目标相相应的激励奖惩制度

利益驱动的原理；二、利益驱动的目标;三、利益驱动的本质

四、利益驱动的精华；五、利益驱动的原则；六、利益驱动的类型

S3:责任承诺：建立一对一责任关系

责任稀释定律；二、责任聚焦定律；三、如何订立责任状;

第三讲：医院绩效管理系统之二:计划执行体系

S４:方法计划——如何依照目标制订方法和计划

一、目标、方法、计划的区别

二、制订工作计划的流程;

三、工作计划的七要素:5Ｗ2H;

四、甘特图和计划看板

Ｓ5：监督检验——计划执行过程的监督检验

一、监督检验的流程

二、监督检验的方式和途径

三、如何开好月度(周）绩效检讨会

S6：辅导奖惩——计划执行过程的辅导与奖惩

一、如何进行绩效沟通

二、