我国公务员激励机制的问题审视和对策构建(开题报告).docVIP

我国公务员激励机制的问题审视和对策构建

（开题报告）

李建中

选题的目的、意义

本选题旨在对我国公务员的激励机制进行研究，试图通过对公务员激励机制的必要性、我国公务员激励机制存在的问题及其原因分析、完善公务员激励机制的思路、原则和具体途径等基本问题的探讨，提出符合现实需要的公务员激励机制，从而促进我国行政效率的提高。

本选题具有重要的理论意义和现实意义。在国外，公务员激励机制的研究已经取得了显著成就，在我国，对于公务员激励机制的研究还不是很深入，至今尚没有研究公务员激励机制的专著。因此，较深入、全面地研究中国公务员激励机制具有一定的理论意义。由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,影响了政府行政效率的提高。因此，对现阶段我国公务员激励问题的研究和探讨具有深刻的现实意义。

二、国内外研究动态

（1）国外研究现状

国外许多著名的管理学家和心理学家在社会发展和生产实践活动中，经过不断地总结和摸索，从不同的研究视角出发，探讨激励主体——“人”的基本需求、行为和动机，形成了各具特色的激励理论。例如，恩瑞在1938年首次提出，成就需要是许多行为的基础，他认为克服困难，运用权力尽可能地解决困难是人类的基本需要之一。对于高成就需要的个体，工作绩效与满意感的关联性极强。通过使工作更具自主性、挑战性来扩大工作意义，就能对高成就需要者的绩效起积极作用。美国心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》中提出需要层次论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，认为人的需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。阿尔德弗的EGR理论认为人有三种基本需要:存在需要，关系需要，成长需要。这三种需要引发行为动机，导致行为，产生行动。美国心理学家赫茨伯格1966年在《工作与人性》中提出双因素理论，即激励—保健因素理论。他认为，员工通过激励因素的改善或需要的满足，往往会有很大的激励，产生工作满意感，有利于调动人的积极性与创造性，防止不满情绪。著名心理学家斯金纳提出行为改造型激励理论—强化论，提出“人的行为是受外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变”。管理者应该通过改变环境来保持那些积极行为，减少消极行为，对员工的积极行为或消极行为给予奖励或惩罚。

马克思、恩格斯在总结成熟理论的基础上，提出自己的观点，认为满足正当需要是实施激励的基本出发点，按劳分配对人具有重要的激励功能，即以劳动作为分配尺度，多劳多得，通过劳动给劳动者以激励，劳动的差别形成不同的激励。在资本主义社会，劳动者除劳动

恩格斯在总结西方成熟管理理论的基础上，结合对社会生产力及经济基础的分析，提出人性假设、人的本质及需求等激励理论。西方管理学中的激励思想主要由三部分构成:人性假设理论、理性行为理论和需要理论。其中，人性假设理论是激励理论的前提，现代行为理论是人们的行为逻辑，需要理论是一切行为的最终目标，三者构成了激励的途径。完善公务员激励机制，有利于适应市场经济发展需求，加强公务员队伍建设；有利于调动公务员的积极性，提高行政管理的效率；有利于公务员完善自我，促进廉政建设。

2、我国公务员激励机制的现状与问题

我国公务员激励机制是“衍生”而非“原生”的，是学习西方模式后本土化的结果。科学的激励机制应该是具体的、现实的，而且是操作性很强的。然而，由于我国正处于社会转型、体制转轨时期等多方面的原因，我国公务员特别是低层级公务员的激励机制建设还存在一些问题。⑴、忽视不同层级公务员的需求。《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但只是从公务员的整体性进行设计，忽视了不同层级公务员群体的不同需求，没有针对性与可操作性，因此，此类激励机制对不同层级特别是低层级的公务员并没有实质性的激励作用。⑵、缺乏真正公平竞争的环境。在公务员竞争上岗方面，基本上没有打破部门、区域界限，民主评议也基本流于形式，执行不力，存在人为因素干扰，缺乏相对公平的机制与标准，有的地方甚至还存在论资排辈、按年限晋升等现象。⑶、绩效考核大多流于形式。目前，公务员绩效考核在大多数单位有名无实，也没有用心去考虑具体的考核方案和量化评价指标;年终考核也往往是走过场，单位开个会，评一下先进而已；单位所有人员全都是职称以上等次，很难出现“基本称职”、“不称职”，让大家感觉“干多干少一个样，干好干坏一个样”，不愿意去干更多的工作，更谈不上干好与创新。⑷、流动、晋升难度过高。近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样流动的灵活性，机制比较僵化。我国公务员职级晋升目前还存在晋升依据不合