试用期解雇的补偿与救济措施.docxVIP

试用期解雇的补偿与救济措施

职场里有个不成文的“敏感带”——试用期。很多打工人拿到offer时喜笑颜开，可真到了试用期中后期，心里总像悬着块石头：万一被“不符合录用条件”为由解雇怎么办？能拿补偿吗？该怎么维权？而企业HR也常犯难：明明员工表现不达标，怎么解雇还可能被投诉？今天咱们就把这事儿掰开揉碎了说，从法律依据到补偿计算，从协商技巧到仲裁流程，把试用期解雇的“前因后果”讲清楚，既给打工人撑把“保护伞”，也给企业提个“醒”。

一、先破误区：试用期不是“随便炒鱿鱼”的法外之地

要聊补偿和救济，首先得明确一个核心问题：企业在试用期解雇员工，不是“想炒就炒”的。很多人觉得“试用期就是企业考察期，不满意当然能开除”，这其实是大错特错。法律对试用期解雇的条件和程序有严格规定，咱们得先把这些“硬杠杠”搞明白。

（一）试用期解雇的法定条件：企业得“有理有据”

根据《劳动合同法》第21条、39条、40条，试用期内企业解除劳动合同，只能基于以下两类情形：

第一类是“劳动者过错”：包括试用期间被证明不符合录用条件（最常见）、严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、因欺诈等手段订立合同无效、被依法追究刑事责任。

第二类是“客观情况”：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任。

重点来了：最常被企业使用的“不符合录用条件”，可不是口头说一句就行。企业必须同时满足三个要件：有明确的录用条件（入职时书面告知员工）、有客观的考核标准（不能拍脑袋定）、有充分的考核证据（比如签字确认的考核表、工作成果记录）。举个真实例子：小王应聘电商运营岗，企业在录用通知书里写“试用期需完成5场直播且场均观看量超5000”，结果小王只完成3场，场均3000，企业保留了直播后台数据和考核表，这就符合“不符合录用条件”；但如果企业啥标准都没提前说，试用期快结束时突然说“你表现不好”，那就是违法解雇。

（二）试用期解雇的程序要求：“通知+理由”一个都不能少

就算满足法定条件，企业也得走对程序。首先，必须在试用期内提出解雇。如果试用期已经结束，哪怕员工还没转正，企业也不能再以“不符合录用条件”为由解雇，只能按正式员工的标准处理。其次，必须书面通知员工，并且说明解雇的具体理由。我见过最离谱的案例：某公司HR试用期最后一天给员工发微信“明天不用来了”，员工问理由，HR回“感觉不合适”，这种连书面通知都没有的解雇，妥妥违法。

（三）常见误区大澄清

误区1：“试用期不签合同，解雇更方便”——错！《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，企业必须在员工入职1个月内签合同，否则要付双倍工资。没签合同的试用期根本不成立，企业解雇员工反而要按正式员工标准赔偿。

误区2：“试用期工资低，补偿也少”——错！试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。计算补偿时，月工资基数是按实际发放的工资算（包括绩效、奖金），不是只看“试用期工资”。

误区3：“员工自己提离职，企业不用补偿”——分情况。如果员工因企业拖欠工资、未交社保等被迫离职，企业仍要支付经济补偿；如果是员工主动因个人原因离职，确实没有补偿。但要注意，企业不能诱导员工写“个人原因离职”来逃避责任，比如说“你自己填离职申请，我们给你开个好的离职证明”，这种情况下员工签了字可能很难维权。

二、补偿怎么算？关键看解雇是否合法

搞清楚解雇是否合法，是计算补偿的前提。合法解雇和违法解雇，补偿标准天差地别。咱们分情况说：

（一）合法解雇：可能没补偿，也可能有N补偿

如果企业能证明解雇符合法定条件（比如员工严重违反制度、被证明不符合录用条件），属于合法解除，这时候企业不需要支付经济补偿。但如果是因为“客观情况”解雇（比如员工患病无法工作、不能胜任工作经培训仍不胜任），企业需要提前30天书面通知，或者额外支付1个月工资（代通知金），同时支付经济补偿。经济补偿的计算标准是：工作不满6个月的，支付半个月工资；满6个月不满1年的，支付1个月工资（这里的“工作年限”从入职当天算起，包括试用期）。

举个例子：小李入职3个月，因不能胜任工作被合法解雇（企业提供了培训记录和再次考核不达标证据），企业没提前30天通知，那么小李能拿到的是“代通知金（1个月工资）+经济补偿（半个月工资）”，总共1.5个月工资。

（二）违法解雇：必须支付2N赔偿金

如果企业解雇不符合法定条件或程序（比如没证据证明不符合录用条件、试用期结束后才解雇、没书面通知），就属于违法解除劳动合同。这时候员工有两个选择：一是要求企业继续履行合同（比如员工还想继续工作）；二是要求企业支付赔偿金。实践中，大多数员工会选择赔偿金，