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劳务派遣纠纷的法律审查

引言

走在写字楼里，常能看到穿着不同工牌却做着相同工作的年轻人；翻开劳动仲裁委的案卷，劳务派遣纠纷的占比总在逐年攀升。这种“用人不管人、管人不用人”的特殊用工模式，既为企业降低了灵活用工成本，也因三方关系的复杂性，成了劳动者权益受损的“重灾区”。从2012年《劳动合同法》修订明确“三性”岗位要求，到2014年《劳务派遣暂行规定》细化操作规则，法律体系在不断完善，但实践中因合同条款模糊、责任划分不清、执行监管缺位引发的纠纷仍屡见不鲜。今天我们就来抽丝剥茧，从法律审查的角度，梳理劳务派遣纠纷的核心争议点与审查要点，既是为企业合规用工“划红线”，更是为劳动者权益保护“撑伞”。

一、劳务派遣的法律基础：理解三方关系的“底层逻辑”

要审查劳务派遣纠纷，首先得厘清这一用工模式的法律本质。简单来说，劳务派遣是“派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，将劳动者派至用工单位（实际用人单位）工作”的三方关系。这里的关键是“双重劳动关系”的特殊属性——派遣单位承担“雇主责任”（如签订合同、支付工资、缴纳社保），用工单位承担“用工管理责任”（如安排工作、考勤考核、提供劳动条件）。二者虽分工不同，但对劳动者权益的保护需“共同兜底”。

（一）法律依据的“四梁八柱”

我国规范劳务派遣的法律体系以《劳动合同法》为核心，《劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》为补充，还有《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等相关规定作为支撑。比如《劳动合同法》第五十八条明确派遣单位是“用人单位”，需与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同；第六十六条限定劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”（简称“三性”）岗位使用；第九十二条则规定，若派遣单位或用工单位给劳动者造成损害，双方需承担连带赔偿责任。这些条文如同“坐标系”，为审查提供了明确的法律基准。

（二）三方权利义务的“边界线”

曾接触过一个案例：某快递公司通过派遣公司招了200名快递员，结果因派件量激增，要求员工每天工作12小时却不支付加班费，员工找派遣公司说理，派遣公司称“工作由用工单位安排，我们管不了”。这就是典型的三方责任混淆。法律上，派遣单位的义务包括：按月支付工资（无工作期间按最低工资标准支付）、缴纳社保、告知劳动者派遣协议内容；用工单位的义务包括：执行国家劳动标准、提供劳动保护、支付加班费和绩效奖金、不得再派遣。若任何一方“越界”或“缺位”，都可能引发纠纷。

二、常见纠纷类型：从“高频争议”看审查重点

根据某省劳动仲裁委近三年数据，劳务派遣纠纷中，73%涉及劳动关系认定，58%涉及薪酬福利，41%涉及退回与解除，32%涉及工伤责任。这些数字背后，是劳动者的焦虑与企业的无奈。我们逐一拆解这些“高频雷区”，就能找到法律审查的关键切入点。

（一）劳动关系认定纠纷：谁才是“真正的雇主”？

这是最基础也最棘手的问题。曾有劳动者到仲裁委哭诉说：“我在这家公司干了8年，签了5次派遣合同，现在说我是派遣工要辞退，可从来没人告诉我是被派遣的！”这种情况多因派遣单位未履行告知义务，或用工单位长期“隐性用工”导致。法律审查时需重点看：劳动合同是否由派遣单位签订？工资流水显示的付款方是派遣单位还是用工单位？社保缴纳主体是谁？若用工单位直接招聘、管理劳动者，甚至以自己名义签订“劳务协议”规避责任，很可能被认定为“假派遣、真劳动关系”，用工单位需承担用人单位责任。

（二）同工不同酬纠纷：“一样的活，为何少拿三千？”

“我和正式员工做同样的客服，每天接80个电话，绩效评分也一样，但他们每月有2000元岗位津贴，我只有500元。”某电商平台派遣员工的吐槽，道出了这类纠纷的核心矛盾。《劳动合同法》第六十三条明确“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但“同工”如何界定？审查时需关注：岗位是否相同或类似？工作量、工作强度、工作成果是否相当？薪酬结构中固定工资、绩效、津贴是否存在不合理差异？实践中，很多企业以“派遣工不享受本单位福利”为由区别对待，却无法证明福利发放与工作表现的合理关联，最终往往被判补足差额。

（三）社保缴纳纠纷：“我的医保账户，为何总比别人少？”

社保争议多集中在缴费基数、险种不全、跨区域缴纳三个方面。比如某建筑公司将派遣员工的社保按最低基数缴纳，而实际工资是基数的2倍；还有企业为降低成本，将员工派往外地却按当地最低标准参保，导致在工作地看病报销比例低。审查时需核对：社保缴费基数是否与劳动者实际工资一致（一般为上年度月平均工资）？是否足额缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五险？跨区域派遣时，是否在用工单位所在地参保（或经协商在派遣单位所在地参保但保障不降低）？若企业“偷工减料”，不仅要补缴，还可能面临滞纳金和罚款。

（四）退回与解除纠纷：“一句话就让我回家，合法吗？”

“用工单位说项目结束要退回