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试用期解雇的程序正义

清晨的咖啡还冒着热气，某公司HR小张却盯着电脑屏幕发愁——部门主管刚提交了一份试用期解雇申请，理由是”不符合岗位要求”，但员工小王在面谈时红着眼眶说：“你们当初没说清楚要达到什么标准，现在突然说我不行，这公平吗？”这样的场景在职场中并不少见。试用期作为劳动关系的”观察期”，本应是双向选择的缓冲带，却常因程序不规范演变成劳资矛盾的导火索。所谓程序正义，不是冰冷的法律条文堆砌，而是让解雇过程可追溯、可验证，让员工从”被处理”到”能理解”的温暖落地。本文将从程序正义的内涵出发，结合法律规定与实践场景，逐层拆解试用期解雇的关键环节。

一、程序正义：试用期解雇的底层逻辑

要理解试用期解雇的程序正义，首先得明确两个核心问题：为什么需要程序正义？它到底保护了谁？

1.1程序正义的本质：平衡权利与效率

劳动关系天然存在强弱对比，企业掌握着考核权、管理权，员工处于信息劣势。试用期解雇若只强调”结果正当”（比如员工确实表现不佳），而忽视”过程正当”（比如是否明确告知考核标准），很可能演变成企业的”一言堂”。程序正义就像一把标尺，既保障企业的用工自主权——让真正不符合要求的员工合理退出，又防止权利滥用——避免企业以”试用期”为名随意淘汰员工。打个比方，这就像体育比赛中的裁判规则：运动员是否犯规需要清晰的判罚标准、可回放的录像证据、公开的申诉渠道，才能让结果被双方接受。

1.2程序正义的法律根基

我国《劳动合同法》第21条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”第39条则列举了”不符合录用条件”“严重违反规章制度”等法定解除情形。这些条款共同构成了程序正义的法律框架，核心要义有三：解雇必须有法定理由、理由必须提前明确、解除必须履行告知程序。简单来说，企业不能在试用期结束当天突然说”你不行”，而要在事前说清”怎样算行”，事中记录”哪里不行”，事后说明”为什么不行”。

1.3程序正义的实践价值

从企业角度看，规范的解雇程序能降低法律风险。据某劳动仲裁机构统计，试用期解雇纠纷中，超过60%的企业因”未明确录用条件”或”无考核记录”败诉。从员工角度看，清晰的程序能减少焦虑感——知道自己的工作表现有明确的评价标准，即使被解雇也能明白具体原因，便于总结改进。更重要的是，程序正义是企业管理水平的试金石：一个连试用期解雇都能做到公平透明的公司，往往在日常管理中更注重规则意识，这样的企业更容易赢得员工信任，形成良性的职场生态。

二、程序正义的实操闭环：从”约定”到”解除”的全流程把控

程序正义不是空中楼阁，它渗透在试用期管理的每个细节中。我们可以把整个过程拆解为”事前约定-事中考核-事后解除”三个阶段，每个阶段都有必须完成的”规定动作”。

2.1事前阶段：让”录用条件”可感知、可衡量

很多企业的试用期纠纷，根源在于”录用条件”模糊不清。我曾接触过一个案例：某广告公司以”创意能力不足”为由解雇试用设计师，员工反驳说：“面试时只说要’有创意’，没说具体怎么评判。”最终企业因无法证明录用条件的明确性败诉。这提醒我们：录用条件不能是”责任心强”“沟通能力好”这样的主观描述，而要具体、可量化、可验证。

具体操作中，企业至少要做好三件事：

第一，将录用条件书面化。可以在劳动合同附件、岗位说明书或《试用期考核表》中明确，比如销售岗位可以写”试用期内月均销售额不低于5万元”，技术岗位可以写”独立完成3个指定模块开发且测试通过率≥95%“。需要注意的是，这些条件必须与岗位实际需求相关，不能设置”身高175cm以上”等与工作无关的歧视性条款。

第二，确保员工知悉并确认。录用条件不能藏在企业规章制度里让员工”自行查阅”，而要在入职时当面说明，并让员工签字确认。我见过最规范的做法是：HR拿着岗位说明书逐条讲解，员工在每一条后面签字，最后签署《录用条件确认书》，这样即使后续发生争议，也能证明员工对考核标准是知情的。

第三，动态调整特殊岗位的条件。比如针对应届生，企业可能更看重学习能力，可以约定”每月完成2次专业培训并通过考核”；针对高管岗位，可能需要约定”试用期内完成团队搭建并制定季度工作计划”。总之，录用条件要像靶子一样明确，员工才知道朝哪里努力。

2.2事中阶段：用”过程记录”为结果兜底

有了明确的录用条件，接下来要做的就是客观记录员工的实际表现。很多企业败诉不是因为员工真的合格，而是拿不出有效的证明材料。曾有一家制造企业以”操作不规范”解雇试用工人，仲裁时只提供了主管的口头说明，员工反咬”主管故意针对”，最终企业因无书面记录败诉。这说明：考核不能靠”感觉”，必须用”证据”说话。

具体来说，考核记录要包括以下内容：

工作成果记录：比