人力资源管理实务考试题及答案.docx

人力资源管理实务考试题

一、单项选择题（每题2分，共10题，共20分）

某公司招聘技术工程师时，要求候选人描述“过去3年内解决的最复杂的技术难题及过程”，这种面试方法属于（）

A.结构化面试B.行为事件访谈法C.压力面试D.情景面试

企业开展新员工培训时，首先应完成的工作是（）

A.制定培训课件B.确定培训讲师C.开展培训需求分析D.安排培训场地

下列不属于关键绩效指标（KPI）设计原则的是（）

A.可衡量性B.相关性C.时效性D.主观性

某员工月工资8000元，当地最低基本工资2070元，该员工因个人原因请假3天（月计薪天数21.75天），企业应支付该员工当月工资为（）

A.8000-(8000/21.75)*3≈6942元B.8000元C.2070元D.8000-(2070/21.75)*3≈7720元

员工因加班工资发放争议向企业提出申诉，人力资源部的正确处理流程是（）

A.直接驳回申诉→告知员工争议解决途径B.受理申诉→调查加班记录→协商解决方案→反馈结果C.转交工会处理→等待工会意见D.上报总经理→由总经理直接裁决

二、多项选择题（每题3分，共5题，共15分，多选、少选均不得分）

下列属于企业内部招聘渠道的有（）

A.内部推荐B.岗位轮换C.校园招聘D.内部晋升E.猎头招聘

培训效果评估的柯氏四级评估模型包含哪些层次（）

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.成本评估

绩效面谈时，人力资源部应提醒部门主管避免出现的行为有（）

A.只谈问题不谈改进建议B.以数据为依据说明绩效结果C.打断员工表达D.将绩效问题归因于员工个人性格E.与员工共同制定绩效改进计划

下列属于薪酬结构组成部分的有（）

A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.股权期权E.交通补贴

企业处理员工离职时，需履行的法定义务包括（）

A.出具解除/终止劳动合同证明B.结清工资及经济补偿金C.转移社会保险关系D.收回员工工作设备E.保存员工档案至少2年

三、简答题（每题10分，共3题，共30分）

简述企业招聘需求分析的核心步骤及注意事项。

结合实际工作，说明如何提高培训效果的转化率（即员工将培训内容应用到工作中的比例）。

简述绩效指标设计的“SMART”原则，并举例说明其中“可衡量性”的具体应用。

四、案例分析题（每题17.5分，共2题，共35分）

案例：某互联网公司核心技术部门经理王磊，入职3年，近期因家庭原因提出离职，其负责的项目正处于关键阶段，团队中暂无合适替代人选。若你是公司HR，应如何处理该离职事件？

案例：某制造企业员工张明，月度绩效评分被主管评为“不合格”，张明认为评分不公平，理由是“自己完成了产量指标，但主管因个人偏见扣分”，并向HR部门提出异议。请设计HR的处理方案。

人力资源管理实务考试题答案

一、单项选择题（每题2分，共10题，共20分）

B（解析：行为事件访谈法通过询问过往具体行为案例判断能力，区别于情景面试的假设场景）

C（解析：培训需求分析是前提，需先明确“为什么培训、培训什么”，再开展后续工作）

D（解析：KPI需客观可衡量，主观性违背设计原则）

A（解析：请假工资扣除应按实际工资标准计算，而非最低工资，月计薪天数按21.75天执行）

B（解析：申诉处理需遵循“受理-调查-协商-反馈”流程，保障员工知情权与参与权）

二、多项选择题（每题3分，共5题，共15分）

ABD（解析：内部招聘渠道包括内部推荐、轮换、晋升，校园招聘、猎头属于外部渠道）

ABCD（解析：柯氏四级评估为反应、学习、行为、结果，成本评估不属于该模型）

ACD（解析：绩效面谈需避免否定式沟通、打断员工、人格归因，B、E为正确做法）

ABCDE（解析：薪酬结构含固定薪酬、浮动薪酬、福利、长期激励等，均属于组成部分）

ABCE（解析：收回工作设备为企业内部管理要求，出具证明、结清工资、转移社保、保存档案为法定义务）

三、简答题（每题10分，共3题，共30分）

招聘需求分析核心步骤：

第一步：业务部门沟通（明确岗位空缺原因、岗位职责、任职要求，需结合业务发展规划）；

第二步：岗位说明书梳理（更新岗位职责、任职资格，区分“必要条件”与“优先条件”）；

第三步：人力成本测算（明确岗位薪酬范围、招聘预算）