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人事绩效考核与岗位调整细则

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正、科学地评价公司员工的工作绩效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与公司整体目标的实现，同时优化人力资源配置，确保人岗匹配，特制定本细则。本细则旨在建立健全有效的激励与约束机制，为员工的薪酬调整、培训发展、岗位变动等提供客观依据，实现公司与员工的共同成长。

（二）基本原则

1.公平公正公开原则：考核标准清晰明确，考核过程透明规范，考核结果客观公正，对员工一视同仁，并适时进行公示，接受监督。

2.以岗定考原则：绩效考核内容与员工所在岗位的职责要求紧密挂钩，突出岗位核心价值与关键绩效指标。

3.绩效导向原则：以员工的实际工作业绩和贡献为主要考核依据，鼓励创造高绩效，引导员工将个人目标与公司目标保持一致。

4.发展性原则：绩效考核不仅是对过去工作的评价，更应着眼于员工未来的发展。通过考核发现问题、挖掘潜力，为员工提供针对性的培训和发展支持。

5.持续改进原则：绩效考核体系应根据公司发展战略、组织架构及岗位调整等情况进行动态评估与优化，确保其适用性和有效性。

（三）适用范围

本细则适用于公司全体正式在岗员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的考核，可参照本细则或另行制定专项办法。

二、绩效考核

（一）考核内容

绩效考核内容应依据岗位职责说明书确定，主要包括以下方面：

1.工作业绩：指员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率、成本控制等方面的实际成果，是考核的核心内容。

2.工作能力：指员工在工作中展现的专业知识、业务技能、学习能力、分析解决问题能力、沟通协调能力、团队协作能力及创新能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、主动性、纪律性、服务意识及团队合作精神等。

各岗位的考核内容应根据其性质和重要性设定不同的权重，突出重点。

（二）考核周期

绩效考核周期一般分为年度考核、半年度考核或季度考核。具体周期由公司人力资源部根据岗位特点及管理需要统一设定或调整。对于新入职员工，应设定试用期考核。

（三）考核方法

考核方法的选择应注重客观性、可操作性和导向性。公司可根据不同层级、不同岗位的特点，选用或组合使用以下方法：

1.目标管理法（MBO）：根据公司目标层层分解至部门及个人，以设定的目标完成情况作为考核依据。

2.关键绩效指标法（KPI）：提取对岗位绩效起关键作用的指标进行考核。

3.360度评估法：综合来自上级、下级、同事、客户（必要时）及自我评估的多维度反馈。

4.行为锚定等级评价法（BARS）：将特定行为与绩效等级挂钩进行评价。

5.述职评议法：员工就考核周期内的工作进行陈述报告，由考核者进行评议。

（四）考核等级与结果应用

1.考核等级划分：绩效考核结果一般划分为若干等级，例如：优秀、良好、合格、待改进、不合格五个等级。各级别应制定明确的评定标准和比例控制（如优秀等级人数比例一般不超过参与考核总人数的15%）。

2.考核结果反馈与面谈：考核结束后，考核者应与被考核者进行绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，制定绩效改进计划。被考核者对考核结果有异议的，可按规定程序进行申诉。

3.考核结果应用：

*薪酬调整：绩效考核结果是员工薪酬调整（如绩效工资发放、年度调薪等）的重要依据。

*培训发展：根据考核结果及绩效改进计划，为员工提供针对性的培训课程或发展机会。

*评优评先：绩效考核结果作为评选优秀员工、先进工作者等荣誉的主要依据。

*岗位调整：绩效考核结果是员工岗位晋升、降职、调岗的关键依据，具体见本细则第三章。

*劳动合同管理：对于试用期考核不合格或年度考核不合格且经培训或调整岗位后仍不合格的员工，公司有权依据国家劳动法律法规及公司规定处理。

三、岗位调整

（一）岗位调整的定义与原则

岗位调整是指公司根据经营发展需要、组织架构调整、员工绩效考核结果、个人能力与发展意愿等因素，对员工现任岗位进行的变动，包括晋升、降职、平级调动、待岗培训等。

岗位调整应遵循以下原则：

1.战略导向原则：服从公司整体发展战略和生产经营需要。

2.人岗匹配原则：力求员工能力、素质与岗位要求相匹配，实现人力资源优化配置。

3.绩效导向原则：鼓励绩效优秀者，鞭策绩效不佳者。

4.双向选择与组织决定相结合原则：在尊重员工个人意愿的基础上，由公司根据实际需要做出调整决定。

5.公开、公平、公正原则：调整过程和结果应透明、公正。

（二）岗位调整的情形与条件

1.晋升：指员工由较低职级岗位调整到较高职级岗位，或承担更大责任的同职级岗位。

*主要条件：

*绩效考核结果在近1-2个考核周期内为优秀或连续良好且有突出贡献